Социальные технологии управления имеют нелинейные закономерности. В их основе лежит поведение людей в неформальных структурах. Рассмотрим это на примере создания сообществ. Опишем фазы развития сообщества и критические точки перехода, а также компоненты проектирования (структуру) сообщества.
Для эффективной работы с будущим методом форсайт потребуется карта времени, ролевая структура участников и выполнение проверенной последовательности действий. Результатом работы станет исследование будущего, принятие стратегических решений и реализация изменений.
С восьмидесятых годов прошлого века лавинообразно растет количество литературы, посвященной управлению изменениями с помощью образа будущего. Э.Шейн объясняет это тем, что в обществе ощущается дискомфорт, лишающий менеджеров психологической безопасности. Описанная ниже модель объясняет причину этого и помогает прояснить закономерности процесса организационных и индивидуальных изменений.
Традиционно сотрудники объединяются в команды интуитивно на основе выполняемых ими функций. Исследования поведения успешных команд позволили определить последовательность построения малых результативных коллективов.
Исследование о том, как лидеры с разными характеристиками (интеллектуалы, аналитики, мотиваторы) добиваются успеха.
Изменение организации — это новое состояние в будущем по сравнению с текущим. Временные категории — неизбежные факторы и характеристики управления изменениями. Люди по-разному относятся к прошлому, настоящему, будущему и это влияет на мотивацию,выбор методов управления.
Полезные для организации решения со временем ведут к уменьшению управляемости по причине ухудшения координации сотрудников. Эта проблема неустранима, является следствием развития компании, но ею нужно управлять.
С развитием организации возникают естественные дисфункции по причине структуры и разделения целей. Чтобы эффективно управлять изменениями, необходимо учитывать естественные закономерности развития, и корректировать поведение компании усилиями менеджеров.
Агенты перемен имеют личные предпочтения в выборе методов управления изменениями. Но на практике они легко уступают свое видение давлению ситуационных обстоятельств (например, начальству).
Минимальный набор инструментов управления изменениями, которые стоит знать при проведении изменений сверху-вниз и снизу-вверх.
