Преобразование через ЗАМЕДЛЕНИЕ управляющих изменениями (Р.Хайнце)

399
0
ПОДЕЛИТЬСЯ

Процессы, которые мы не замечаем

Жизнь отдельного человека и организации так динамична, что почти полностью состоит из рутинных актов. Изо дня в день мы совершаем схожие действия и из-за их скорости, это перестает бросаться нам в глаза. Очень часто интуитивно мы моментально оцениваем, классифицируем, принимаем решения и действуем. И даже рациональные наши рассуждения происходят в рамках старых моделей поведения и мышления, доводимые до автоматизма.

Также, как в обыденной жизни человек не наблюдает процессов, происходящих в микромире, так в своей жизни за рамками нашего внимания остаются рутины, повторяющиеся паттерны поведения, циклические процессы повторяющихся этапов.

Перед началом рабочего совещания вспомните, как обычно оно происходит, кто из сотрудников и как себя ведет. А теперь следите за происходящим на совещании и постарайтесь найти пять отличий…

Скорость, с которой мы движемся по этим повторяющимся рутинам и циклам, настолько велика, что препятствует появлению новых моделей.

Обусловленные преобразования

Несмотря на то, что мир и мы вместе с ним изменяемся, это во многих случаях происходит без управления с нашей стороны. Такие преобразования обусловлены с одной стороны давлением внешних обстоятельств, а с другой нашим предыдущим опытом и логикой используемых нами моделей. Получается, что, находясь в цейтноте оперативной деятельность и тактических решений, у нас не остается времени на поиск неординарных решений, выработку иных моделей.

Стараясь экономить энергию и время при принятии текущих, разовых решений, люди и организации упускают возможность выиграть в долгосрочной перспективе.

Находясь под давлением обстоятельств, мы оказываемся лишены возможности выбора, а значит и не имеем возможности управлять изменениями.

Управление изменениями

Каждый руководитель оценивает организацию исходя из своей собственной практики — переносит свой «исторический» опыт на имеющиеся ситуации. Старые подходы и представления требуют изменения, чтобы продуктивно преодолевать новые вызовы. Но «человек воспринимает только то, что укладывается в границы его возможностей интерпретации». И собственное представление о мире считает истинным, а другие отрицает, как ложные.

Преодолеть такое положение дел можно, если «невинно» глядеть на происходящее, а не раскладывать все по полочкам в соответствии со сложившимся опытом.  Навык изменять свое представления об организации, ее проблемах и целях — управление изменениями. Именно с целью помочь широко взглянуть на организацию и происходящие в ней процессы предлагает теорию организационных метафор Г.Морган и метод развития управленческих компетенций Г.Минцберг.

Катализаторами управляемых организационных изменений выступают личности, на которых возлагается задача преобразований. А, следовательно, внимание на структуре их личности, на тех моделях, которые лежат в основе их мыслительных процессов, позволяет выйти за рамки повседневных привычек и управлять изменениями.

Замедление процессов

По мнению Bohm (1998 г.) чтобы научиться понимать то, как мы мыслим, необходимо 1увидеть то, как мы обрабатываем информацию и принимаем решения.  А для этого требуется приостановить привычный мыслительный процесс. Словно отстранившись от него, наблюдая в лупу то, как в той или иной ситуации происходят наши рутины, в т.ч. мыслительные, человек и организация могут изменить повторяющиеся процессы.

«Целью работы над собственными ментальными моделями является прерывание автоматической мыслительной цепной реакции при помощи замедления и тренировки бдительности, которые позволяют открыть в себе новые возможности.»

Роль управляющего изменениями

Р.Хайнце рассматривает управление изменениями, как расширение возможностей выбора и свободы воли того, кто управляет. В том случае, когда лидер, как белка в колесе решает оперативные и стратегические вопросы без возможности осознать себя и свои представления, их соответствие текущей ситуации, переосмысления предыдущего опыта, возможности выбора у него, как у запрограммированной программы. Он сам становится причиной сопротивления изменениям. Исследования Аргириса показывают, что предыдущий успех делает людей косными и требуется остановиться и преодолеть защитные механизмы.

Р.Хайнце высказывает и обосновывает предположение о том, что за любыми предлагаемыми подходами к управлению изменениями можно обнаружить «смесь из индивидуальных черт характера и соответствующих предпочтений по отношению к тем или иным методикам».

В этом вопросе автор идеи предлагает анализировать героические добродетели управляющих изменениями, что позволяет акцентировать внимание на структуре личности людей, перед которыми стоит задача организации изменений.

ИСТОЧНИКРодерих Хайнце "Не бойтесь изменений!"
ПОДЕЛИТЬСЯ
Личный опыт управления изменениями с 2001 г., консультирования с 2011 г., преподавания с 1993 г. Дипломированный консультант, EMBA, высшее образование экономическое, педагогическое, радиотехническое.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here