В литературе с трудом можно найти определение термину «управление изменениями». Любые преобразования, как личные так и организационные обязательно включают процесс обучения. Бьюкенен и Хажински определили обучение как «процесс приобретения знаний через опыт, ведущий к изменениям в поведении». А Кемерон и Грин утверждают, что «обучение — это не только приобретение знаний, но применение их путем преобразования мира». В связи с этим полезной будет разработанная в 1984 году Колбом модель обучения. Рассмотреть ее в контексте других моделей управления изменениями можно через модель множеств.
Как учатся взрослые люди
Автор модели, Колб, исходит из предположения, что мы учимся через:
- Деятельность
- Мышление
Он обнаружил, что люди обучаются одним из четырех способов:
- через опыт,
- через наблюдение и рефлексию,
- с помощью абстрактной концептуализации
- или с помощью активного экспериментирования
Исходя из этого Колб разработал повторяющийся цикл, необходимый для приобретения новых навыков:
- Конкретный опыт — получение результата действия, набивание шишек
- Рефлексивное наблюдение — размышление над опытом
- Теоретические концепции — приходит к выводу, планирует изменения
- Применение на практике — экспериментальная проверка
Цикл Колба многие специалисты кладут в основу обучения действием (Action Learning). В этой связи обязательно стоит познакомиться с подходом с одноименным названием, предложенным еще в среди прошлого века Р.Ревансом.
Важность сочетания практики и теории в пропорциях 10-20-70 подчеркивают многие современные специалисты при управлении изменениями с помощью обучения. Это является неотъемлемой необходимостью при обучении менеджеров.
Типы взрослых людей
Колб полагает, что разные люди начинают обучение с разных из четырех предложенных этапов. На этом основана типология людей по подходам к обучению.
- Активист — начинает с получения конкретного опыта
- Мыслитель — начинает с размышлений
- Теоретик — начинает с анализа существующих подходов
- Прагматик — начинают с осознания того, как это скажется на них
Необходимо отметить, что люди не выбирают на сознательном уровне с какого этапа начинать. Они являются заложниками своего подхода (модели поведения).
Об этом и других особенностях лидеров, драйверов, катализаторов перемен мы говорим в процессе бизнес-семинара.
Для того, чтобы определить к какому типу относится человек Э. Кемерон и М.Грин предлагают ответить на следующий вопрос:
«Если бы вы писали книгу о переменах и хотели передать будущим читателям максимум знаний, вам бы понадобилось:
- провести эксперимент (активист);
- достаточное количество вопросов для размышления (мыслитель);
- тщательно исследовать различные модели (теоретик);
- иллюстрировать ваши мысли примерами и включить полезные инструменты, техники и приложения (прагматик).»
Благодаря своей практичности, подход колба лежит в основе большинства современных методов обучения и программ управления изменениями.
Подходы к обучению взрослых
«Я слышу — я забываю. Я вижу — я запоминаю. Я делаю — я понимаю.» (Конфуций)
Приведенная цитата напоминает мне о том, что все новое это в какой-то степени забытое старое. И тем не менее… Обучение, как любой процесс изменений, является комплексным и требует разностороннего взгляда на проблемы трансформации. Поэтому важно понимать особенности разных моделей и подходов к обучению взрослых. На сайте в «Библиотеке подходов к УИ» можно познакомиться с:
- «Обучение действием — Action Learning» — Р.Реванс обратил внимание на роль опыта и рефлексии, обратной связи в процессе обучения взрослых людей
- «Измененение путем обучения» — наглядно раскрыт гештальт-подход к обучению через комбинацию параметров осознанности и компетентности
- «6 стадий обучения» — Питер Бремли представляет процесс обучения, изложенный в предыдущем пункте, увеличив его с четырех до шести пунктов
- «Пять ступеней обучения» — Бэйтсон описывает обучение, как процесс познания себя
- «Как развить управленческие компетенции и повысить адаптивность компании (организационный коучинг)» — конкретный метод обучения, предложенный Г.Минцбергом на основе современных достижений в области обучения взрослых.
С другими взглядами на обучение сотрудников, развитие управленческих навыков, конкретными советами и фишками можно познакомиться в постоянно пополняемом разделе сайта, посвященному обучению.
Сравнение типологий сотрудников по отношению к переменам
Типология сотрудника характеризует его отношение к переменам и определяет поведение.
В основе типологии Д.Майстера (пумы, волчья стая, пауки, человечество) лежит отношение людей к срокам при постановке целей и коллективной деятельности.
Типология Ф.Кругера (сторонники, потенциальные сторонники, противники, скрытые противники) показывает различие между тем что люди говорят и делают.
Е.Роджерс (новаторы, последователи, большинство, скептики, отстающие)показывает, как люди отличаются в реакциях по отношению ко всему новому и насколько быстро готовы его принять.
В основе типологии MBTI (задумчивый реалист, задумчивый новатор, активный реалист, активный новатор) лежат предпочитаемые людьми источники энергии, способы получения информации и принятия решений, а также стиль жизни.
Цикл обучения Колба разделяет людей на активистов, мыслителей, теоретиков и прагматиков. Они характеризуют то, с чего начинают учиться (меняться) люди.
Д.О’Браен в своей типологии разделяет людей по типам реакции, не вскрывая ее причин. И наверное, для практикующего менеджера это очень удобный инструмент, т.к. все же организация это не психоаналитический кабинет.
А вот Кемерон и Грин обращают наши внимание на причины реакций людей к переменам.