Типы конфликтов в процессе управления организацией

Конфликты могут иметь разную причину и от этого будет зависеть способ их разрешения. Мышление играет важную роль, как в возникновении конфликтов, так и их устранении.

733

Изменения, с одной стороны, являются результатом\следствием конфликтов, с другой – порождают их. Приятно, конечно, рассуждать о том, что конфликты выступают движущей силой перемен и задачей руководителя является перевод  любых конфликтов в конструктивные [1] для чего нужно придерживаться гарвардской стратегии переговоров win-win… Но организационная жизнь богата на неожиданности и взять под узды конфликты не всегда представляется возможным…

“Кризис есть ситуация, при которой совокупность обстоятельств, ранее вполне приемлемая, вдруг, с появлением какого-то нового фактора, становится совершенно неприемлемо…” (М.Крайтон)

Интересную типологию конфликтов приводит Сергей Переслегин. В ней явно прослеживается уровневая структура [2 , 3], поэтому я взял на себя смелость изобразить ее в виде перевернутой пирамиды и немного ограничить.  Надеюсь, что она поможет вам в реальных боевых условиях проводимых в организации изменений, оставляющих мало времени на размышления, быстро ориентироваться какой кризис предстал перед вами к конкретной ситуации.

Типы конфликтов

  • конфликт непонимания – когда люди имеют схожие представления о мире, но в каких-то аспектах не разумеют друг друга. Преодоление такого конфликта происходит через разъяснение с помощью искусной речи. Донесение своей позиции, обоснование своего видения способно изменить восприятие ситуации конфликтующих сторон [4]…
  • конфликт интересов – локальное противоречие, которое может быть разрешено  только одним способом – силой, угрозой или демонстрацией силы. В современных условиях трудно понять, что является силой и чьи перспективы победить выше. При этом конфликт интересов имеет цену. Поэтому он заканчивается при условии, когда дальнейшая борьба становится затратнее получаемой выгоды…
  • конфликт идентичности – между тем кто я есть и кто ты (различие самостей). Он не имеет цены, поэтому его нельзя разрешить силой или разговорами. В краткосрочном рассмотрении такие конфликты не разрешаются, но могут преодолеваться через развитие (что требует времени)…
  • онтологический (содержательный) конфликт – основан на различном понимании  картин мира и нежелании допустить мысли, что другой имеет право на свою картину [5]. Когда управление происходит по принципу “я начальник – ты дурак”, все иные представления являются ошибочными. В противном случае картины мира, на которых базируется мышление, заменяются на мнения сотрудников. И в этом случае управлять становится трудно. Такая система управления подобна дому без фундамента. Найти прочные основания для принятия решений становится сложно. Разрешаются конфликты переходом в метаонтологию (видишь свою картины и других, сопоставляя), что довольно сложно. Поэтому такие конфликты предпочитают “заметать под ковер”…
  • метаонтологический конфликт – когда люди допускают, что у других может быть иная, своя картина, но при этом сторонам не удается договориться, т.к. все равно у каждого остается своя позиция. В результате к конфликту добавляется обида на другого по причине того, что все усилия понять и идти на уступки не приводят к положительному результату. Преодолеть конфликт возможно путем разотождествлением себя со своим психическим пространством, посмотреть на мир не со своей точки зрения, а с точки зрения всей системы, внутри которой находишься.

Типы конфликтов в управлении организацией

Особенности конфликтов

Сергей Переслегин обращает внимание на то, что мышление [6] не столько способствует разрешению конфликтов, сколько порождает их. И в какой-то степени можно процесс развития мышления рассматривать в рамках конфликтологии. Важную роль в способах разрешения и причинах возникновения играет организационная культура.

Перечисленные конфликты могут переходить с одного уровня на другой. Так, конфликт интересов может перерасти в конфликт идентичности. Но этот переход осуществляется только в одном направлении – по возрастающей. Получается, что в случае разного понимания того, как проводить в организации изменения, конфликт нельзя решить с помощью мотивации деньгами (разве что он станет менее заметным, но будет до поры до времени тлеть).

Ссылки

  1. Роль конфликта в изменениях и его источники (И.Адизес)
  2. Уровни личностной зрелости (М.Пальчик)
  3. Уровни зрелости управления изменениями
  4. Построение отношений с заинтересованными сторонами( Э.Мерсино)
  5. Великие теории изменений (Р.Хайнце)
  6. Уровни способности мышления к управлению изменениями (Р.Киган, Л.Лейхи)