Типология сотрудников по восприятию новшеств (Е.Роджерс)

1746
0
ПОДЕЛИТЬСЯ

Е.М. Роджерс в 1960 г. представил типологию людей по критерию «отношение к инновации». Предложенная модель пользуется популярностью у маркетологов и пиарщиков. Но не меньший интерес она представляет для управляющих организационными изменениями.

Автор подхода представляет процесс принятия человеком решения относительно использования нового из пяти стадий:
— Знание;
— Убеждение;
— Решение;
— Апробация;
— Подтверждение.Узнав о новшестве человек должен убедиться в его необходимости, принять решение об отношении к нему, опробовать новшество и подтвердить его полезность или отказаться.

Люди характеризуются индивидуальным уровнем восприимчивости к новшествам. Некоторые из них стремятся познать новое, другие более склонны избегать. Основываясь на такой человеческой особенности Е.Роджерс выделил пять типов людей:
— Новаторы — склонные к познанию нового и не боящиеся рисковать. Таковых в компании около 2,5 %. Они выступают инициаторами изменений.
— Последователи — 13,5 % сотрудников организации, следующие за новаторами. Этот тип работников является той категорией, которая формирует общее мнение в организации. Обычно к ним обращаются за советом, как авторитетным коллегам, руководителям.
— Большинство — 34 % согласившихся с мнением Последователей. Они легко следуют за сформированным мнением, но сами боятся брать ответственность за новшество.
— Скептики — тоже большая категория работников (34 %), но с сомнением относящиеся к инновациям. Соглашаются следовать за остальным в том случае, когда на них оказывается общественное давление или использование новшества становится очевидно выгодным.
— Отстающие 16 % — консерваторы, принимающие новшества после того, как они стали обыденными.
35

Сравнение типологий сотрудников по отношению к переменам

Типология сотрудника характеризует его отношение к переменам и определяет поведение.

Продолжением изложенных выше идей будут утверждения Скота и Джафа, описывающих в процентных отношениях критическую массу сотрудников для запуска перемен в организации.

В основе типологии Д.Майстера (пумы, волчья стая, пауки, человечество) лежит отношение людей к срокам при постановке целей и коллективной деятельности.

Типология Ф.Кругера (сторонники, потенциальные сторонники, противники, скрытые противники) показывает различие между тем что люди говорят и делают.

Е.Роджерс (новаторы, последователи, большинство, скептики, отстающие)показывает, как люди отличаются в реакциях по отношению ко всему новому и насколько быстро готовы его принять.

В основе типологии MBTI (задумчивый реалист, задумчивый новатор, активный реалист, активный новатор) лежат предпочитаемые людьми источники энергии, способы получения информации и принятия решений, а также стиль жизни.

Цикл обучения Колба разделяет людей на активистов, мыслителей, теоретиков и прагматиков. Они характеризуют то, с чего начинают учиться (меняться) люди.

Д.О’Браен в своей типологии разделяет людей по типам реакции, не вскрывая ее причин. И наверное, для практикующего менеджера это очень удобный инструмент, т.к. все же организация это не психоаналитический кабинет.

А вот Кемерон и Грин обращают наши внимание на причины реакций людей к переменам.

Сохранить

ИСТОЧНИКE. M. Rogers, 1971
ПОДЕЛИТЬСЯ
Личный опыт управления изменениями с 2001 г., консультирования с 2011 г., преподавания с 1993 г. Дипломированный консультант, EMBA, высшее образование экономическое, педагогическое, радиотехническое.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here