Самоорганизация и инструменты принуждения

1475

Для эффективного управления важно понимать, каковы отношения между людьми и институтами власти, когда и почему объект управления становится активным участником системы управления и как использовать его инициативы во благо. Леонид Полищук “рисует” наглядную модель, вскрывающую конфликты между личной выгодой и общественной пользой. Ниже приведу выжимку из его выступления касательно управления государством.

Беспорядок возникает из-за того, что люди, компании и прочие активные элементы государства стараются получить выгоду, не задумываясь о последствиях для общества. Но при этом общественные блага могут создаваться не только за счет государства, но и частных вливаний.  Последних обычно недостаточно, поэтому государство берет на себя обязательство осуществлять принуждение, сбор налогов и перераспределение ресурсов.

Рональд Коуз считает – когда люди понимают, что действуя вмести они способны получить желаемый результат – они будут действовать сообща, т.к. это выгодно им. Но важно отметить, что возможность совместного действия зависит от способностей людей договариваться друг с другом, доверять и уважать чужие интересы – социального капитала.

Если согласится с Р.Коузом, то следует признать, что в обществе, которое обладает навыками самоорганизации меньше потребности в принуждении со стороны власти.
Проверка гипотезы не подтвердилась в масштабах государств – в странах с наибольшим социальным капиталом (скандинавских, например) большая роль государства проявляется через высокие налоги и перераспределение национального продукта с помощью госбюджета.

Взглянем на проблему шире, выделив разные типы социальной самоорганизации:

  • горизонтальный, низовой социальный капитал, используемый для объединения сил с целью решения проблемы;
  • гражданская культура, как способность людей реализовать возможности в рамках демократического устройства государства (опыт участия в политической жизни в сочетании с ответственностью не только за близких, но и страну в целом).
В том случае, когда институты демократии формально присутствуют, а гражданская культура недостаточно развита – результатом становится фикция. Но проблемы остаются и необходимость их решать подталкивает людей к самоорганизации.
С другой стороны, эффективная работа институтов требует квалифицированных специалистов. Отсутствие таковых таковых подталкивает общество к самостоятельному решению проблем.
Альберт Хиршман выделил два способа реакции людей на проблемы, возникающие в организации, в которых они находятся:
  • способ 1: не молчать, пользоваться существующие процедурами принятия решений, требовать решения проблемы если в организации, в которой вы находитесь.
  • способ 2: уйти от проблемы, т.к. существует уверенность человека в том, что он не способен повлиять на ситуацию.При чем уход может представлять собой решение проблемы самостоятельно, в обход существующих в организации процедур.
Экономисты Грей и Табилини метафорично показывают различия в способах решения проблем, выделив два способа:
  • с помощью города, когда люди чувствуют себя лояльными власти, верят в то, что город действует в их интересах, поэтому сами следят за тем, чтобы город функционировал эффективно;
  • с помощью кланов (неформальных общностей, сетей), в случае, если город не позволяет им удовлетворить свои потребности

Ринат Миняшев и Леонид Полищук обращают внимание на нюанс, связанный с проявлением активности субъектами или объектами управления. Так, если общество ведет себя инициативно, государственная бюрократия самоуспокаивается в отношении своих обязанностей перед обществом. При этом самоорганизация не имеет достаточно ресурсов для решения всех и особенно сложных проблем. Поэтому в конечном итоге самостоятельное решение проблем может отрицательно сказываться на общественном благосостоянии. Эту гипотезу подтверждают анализ по нескольким сотням российских городов.

Эффективные взаимоотношения между сотрудниками и организацией, как инструментом принуждения

В каждой компании есть сотрудники, которых можно назвать ответственными. Т.е. они работают не дожидаясь, что руководство или коллеги станут применять к ним инструменты власти, давления для получения результата. Такие сотрудники имеют бОльшую свободу, они требуют меньше контроля… Можно ли единичные примеры распространить по всей организации и не по отдельности, а во взаимодействии друг с другом? Видимо, такая возможность имеет ограничения. Чтобы их компенсировать используются институциональные, инфраструктурные инструменты, задающие сверху правила работы… С одной стороны, поощряется самоорганизация, с другой, создаются формализованные правила взаимодействия.

Попытаюсь (на сколько это возможно) перенести сказанное Леонидом Полищуком на организацию, сформулировав в виде тезисов:
  • самоорганизация позволяет уменьшить необходимость властных рычагов;
  • руководство может создать правила взаимодействия, информационного и ресурсного обмена сотрудников и власти для эффективного сотрудничества;
  • поиск баланса между сочетанием самоорганизации и устанавливаемых правил сотрудничества – создание системы управления;
  • созданные формальные процедуры, регламенты, правила не принесут ожидаемого эффекта, если отсутствует навык сотрудников пользоваться ими, брать на себя ответственность;
  • сотрудникам легче удовлетворить свои потребности в рамках принятых в организации процедур, но если это не получается, то они достигают личные цели обходными путями, возможно в ущерб организации;
  • чтобы управлять с помощью процедур, системы управления – менеджмент должен быть квалифицированным;
  • проявление инициатив сотрудников, самостоятельное решение проблем, способствует расслаблению менеджеров и падению эффективности организации.