Остроумно глупое словосочетание “управление изменениями”

Перемены не могут происходить по принуждению, когда кто-то устанавливает желаемые для него цели. Сопротивление изменениям возникает в результате того, что сотрудниками "переуправляли". Существуют методы\инструменты, позволяющие достигать высоких результатов.

1191

В процессе переписки с Г.Минцбергом и во время интервью, я столкнулся с тем, что профессор избегает выражения change management и предпочитает говорить об обновлении организации. Емко он выразил свои мысли в книге “Стратегическое сафари”:

“Поскольку речь пойдет об «управляемых изменениях», не кажется ли вам, что такое словосочетание — «остроумно глупо», о чем прямо объявляется в тексте Дж. Клеммера (см. «Менеджмент перемен — это оксюморон»). Перемены не могут быть «управляемыми» — по крайней мере, если это слово применяется в значении «принуждение». Менеджеры часто говорят, что сотрудники организации сопротивляются переменам. Вполне возможно, так оно и есть. И, скорее всего, потому, что этими людьми «переуправляли». В таких случаях наилучший способ «управления» переменами — пустить их на «самотек», т. е. создать условия, при которых люди, следуя естественной склонности к экспериментам, самостоятельно внесут коррективы в свое поведение.”

А вот отрывок из работы, на которую ссылался выше Г. Минцберг:

“В настоящее время появилось большое число консультационных фирм, предлагающих услуги по «менеджменту перемен». Эти два слова, постав­ленные рядом, имеют примерно тот же самый смысл, что и «святая война» или «жар холодных цифр»… «Менеджмент перемен» берет начало от тех же опасно соблазнительных рассуждений, что и стратегическое планирование. И то и другое основывается на шатких предположениях о возможности упо­рядочения мышления и процесса внедрения, на уподоблении Джину Луку Пиккарду с космического корабля «Enterprise», способному выработать чет­кий курс действий, а затем «поступать так, и только так». Возможно ли это? Может быть. Но только не в нашем мгновенно изменяющемся мире.”

В такой трактовке управления изменениями выражена фундаментальная позиция Г.Минцберга. С философской точки зрения он считает, что изменения обусловлены, а сознание и воля вторичны по отношению к стечению обстоятельств. Такое отношение к социальным преобразованиям влияет и на инструменты управления изменениями, которые предлагаются им. Посмотрим…

Если изменениями нельзя управлять планово, то ID-100327154 предлагается поддерживать в организации “здоровый образ жизни“. В частности повышать управленческую компетенцию. И один из способов – это организовать обучение, как развитие организации. В этом случае предлагается не развивать какие-то конкретные навыки, а создать условия для переосмысления практики работы в организации. Такими условиями выступает предоставление возможности менеджерам отвлечься от текущего наплыва задач и заняться решением серьезных проблем, например, с помощью метода обучение действием. Хотя Г.Минцберг с неким скепсисом относится к последнему и в качестве эффективной альтернативы предлагает организационный коучинг “Развиваем себя“. Идею этого метода я бы представил следующим алгоритмом:

    • руководство предоставляет возможность менеджерам один раз в неделю собираться небольшими группами на часок
    • в процессе встречи в организацию попадает инородная идея – некая новая концепция относительно управления организацией, соответствующая реальным практическим задачам. Примером такой концепции является модель организации для понимания процессов изменения ее, предложенная Г.Минцбергом
    • менеджеры переосмысливают происходящее в организации через призму новизны. Что-то из предложенного берется на вооружение и вплетается в деятельность компании.

 

 

По теме данной статьи и другим вопросам управления организацией оставьте сообщение в этой форме, и мы обязательно ответим!




captcha