Коррекция предпочтений сотрудников при проведении стратегических изменений (Д.Майстер)

613
0
ПОДЕЛИТЬСЯ

Д.Майстер выделяет две характеристики сотрудников:

  • — Сроки, на которые они ориентируются. Т.е. нацелены на будущее и готовы отсрочить удовлетворение потребностей, или не готовы и стремятся к сегодняшним выгодам
  • — Отношение к коллективной деятельности. (Д.Майстер вторую характеристику формулирует, как желание инвестировать, т.е. готовы сотрудники чем-то жертвовать ради будущих выгод или нет. Но глядя на предложенную им (ниже) типологию, я внес эту коррекцию).

Сочетая эти две характеристики получаем четыре типа сотрудников или компаний в зависимости от их предпочтений:

— Тип 1 — работник одиночка, ценящий независимость и не желающий инвестировать Коррекция предпочтений сотрудников при проведении стратегических изменений (Д.Майстер)в будущее, но делающий ставку на свою способность приносить свежую добычу каждый день. Я называю это «подходом пумы»: «Платите мне за мясо, которое я добываю сегодня (или в этом году)».

— Тип 2 — человек, который предпочитает действовать совместно с другими, но не очень любит делать инвестиции (или отсрочивать удовлетворение). Для этого типа людей у меня собирательное название — «волчья стая». «Вместе мы можем заполучить более крупную добычу, если я не буду наедаться вволю, то уйду в другую стаю!»

По ряду причин, включая неприятие риска, типы 1 и 2 часто не желают инвестировать, или делать ставку на будущее.

— Тип 3 — человек, желающий независимости, но заинтересованный в построении будущего: он готов инвестировать время и ресурсы в новые достижения. Я называю таких людей «пауками» — они терпеливо плетут паутину, чтобы в будущем поймать больше мух, или «бобрами» — они строят плотины, чтобы их семье было где жить.

— Тип 4 — человек, желающий участвовать в общем деле, которое не по плечу ему одному; он обладает достаточным терпением, силой воли и целеустремленностью, чтобы помочь организации делать вложения в будущее. Я называю эту группу «человечество», отдавая должное способности этих людей действовать сообща ради построения и развития цивилизации.

Но заметьте, тип 4 также можно назвать «муравьиной колонией» или «ульем», где отдельные особи тяжко трудятся на благо сообщества, растворяя собственную индивидуальность в совместном созидании.

Способы определения типа сотрудника

Определить к какому типу сотрудник относится можно задав два вопроса:

  • — какой он хотел бы видеть систему вознаграждений в своей организации — чтобы больше учитывалась индивидуальная эффективность сотрудников или же общая эффективность команды?
  • — хочет ли он, чтобы фирма больше инвестировала в свое будущее, даже если это повлечет за собой снижение его текущего дохода?

Для определения типа компании можно в групповой работе попросить сотрудников анонимно указать какой из четырех типов наиболее соответствует их личным наклонностям и к какому типу они отнесли бы своих коллег. Анализ пропорций типов может имеет далеко идущие выводы.

На основании полученных результатов можно:

  • — сделать прогноз о возможности реализации стратегических изменений;
  • — в случае необходимости разработать план по коррекции типа организации.

Способы коррекции поведения сотрудников.

Можно выделить четыре плана коррекции ситуации:

  • — организовать работу с учетом различий, найти роли для индивидуалистов и ориентированных на краткие сроки сотрудников, чтобы прийти к общей цели. Этот вариант наиболее сложен, но меньше всего вызывает сопротивление.
  • — Развести по разным отделам, сферам ответственности сотрудников разных типов. Смысл в том, чтобы не допустить явно выраженной борьбы за ресурсы (которые каждый тип решает использовать поразомну).
  • — увлечь, мотивировать индивидуалистов и краткосрочников на долгосрочные цели — перевести из одного типа в другой. Но Д.Майстер, основываясь на собственном опыте очень сомневается в успешности такого варианта.
  • — сотрудники, не разделяющие ключевых интересов компании должны принять решение — остаются они или уходят.

«Многие люди соглашаются с хорошо сформулированной философией, даже если бы сами не выбрали ее для себя.»

«Когда фирма готова без обиняков обсуждать вопросы сотрудничества, ориентации на сроки и открыто просить сотрудников.»

Сравнение типологий сотрудников по отношению к переменам

Типология сотрудника характеризует его отношение к переменам и определяет поведение.

В основе типологии Д.Майстера (пумы, волчья стая, пауки, человечество) лежит отношение людей к срокам при постановке целей и коллективной деятельности.

Типология Ф.Кругера (сторонники, потенциальные сторонники, противники, скрытые противники) показывает различие между тем что люди говорят и делают.

Е.Роджерс (новаторы, последователи, большинство, скептики, отстающие)показывает, как люди отличаются в реакциях по отношению ко всему новому и насколько быстро готовы его принять.

В основе типологии MBTI (задумчивый реалист, задумчивый новатор, активный реалист, активный новатор) лежат предпочитаемые людьми источники энергии, способы получения информации и принятия решений, а также стиль жизни.

Цикл обучения Колба разделяет людей на активистов, мыслителей, теоретиков и прагматиков. Они характеризуют то, с чего начинают учиться (меняться) люди.

Д.О’Браен в своей типологии (критики, жертвы, наблюдатели, проводники) разделяет людей по типам реакции, не вскрывая ее причин. И наверное, для практикующего менеджера это очень удобный инструмент, т.к. все же организация это не психоаналитический кабинет.

А вот Кемерон и Грин обращают наши внимание на причины реакций людей к переменам.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here