Методы управления изменениями

Можно бесконечно объяснять пользу изменений, а можно настроить контекст — и люди сделают правильный шаг сами.

Традиционный подход к изменениям часто заводит в тупик, где любая инициатива встречается с сопротивлением как с законом физики. Но что, если проблема не в людях, а в самой логике «внедрения»? Разбираем на кейсе IBM, как смена оптики с «проектного менеджмента» на «дизайн продукта для сотрудников» позволяет решить проблему сопротивления до ее появления.

Кейс показывает, как персональные микро‑подсказки по SMS изменили поведение 1000+ разъездных торговых представителей и быстро вернули рост без тяжёлых платформ и планов изменения. Разбираем два контура (аналитический и мотивационный), соотносим с ADKAR и показываем, что из этого можно реально перенести в практику управления.

Предлагается в управлении изменениями отойти от традиционных общих моделей, результативность которых эмпирически не проверяется, и обратить внимание на конкретные воздействия на организацию. Авторы систематизировали и составили перечень способов, которыми осуществляется управление переменами.

Показана необходимость учета человеческого фактора в процессе проведения организационных изменений и объясняется почему успешная трансформация требует работы на трех уровнях — индивидуальном, социальном и организационном.

Данная статья сравнивает CMBoK как свод знаний и модель компетенций, HCMBOK как руководство по управлению человеческим фактором в изменениях, и стандарт ACMP как описание процессных групп в управлении изменениями, чтобы выявить различные подходы к структурированию и применению знаний в области управления изменениями.

Книга представляет собой практическое руководство, основанное на опыте авторов, и предлагает набор процессов, инструментов и лучших практик, применимых к проектам любого типа.

Всеобъемлющий свод знаний, систематизирующий теорию, методологии и лучшие практики для эффективного планирования, реализации и закрепления организационных трансформаций на стратегическом, операционном и индивидуальном уровнях.

При управлении изменениями сверху вниз количество сотрудников, понимающих происходящие перемены уменьшается. Эта выявленная в исследовании закономерность легла в основу предлагаемого подхода к УИ.

Получение компетенции в области управления изменениями сложный процесс, ведь данный инструмент объединяет в себе разные дисциплины. Поэтому так важно в начале изучения change management опираться на простые модели с небольшим количеством параметров. Идеи, предложенные в работе Chip Heath and Dan Heath «Как изменить положение вещей, когда перемены трудны», будут полезны тем, кто решился стать специалистом в трансформации организации или проводит тренинги по управлению изменениями.