Когда изменения вызывают в команде апатию и цинизм, причиной могут быть «очки» на глазах сотрудников. Научное исследование показывает, что в происходящем сотрудники могут видеть угрозу/вызов, контроль/беспомощность и справедливость/обман. Разбираемся, как эти когнитивные рамки влияют на поведение и что может сделать менеджер, чтобы сохранить энергию.
Почему одни сотрудники с энтузиазмом встречают перемены, а другие им отчаянно сопротивляются? Ученые доказывают, что ответ кроется в психотипе людей. Рассмотрим четыре типа реакции и готовые ключи к каждому сотруднику.
Можно ли одним только лидерством изменить всю компанию и добиться настоящих перемен? Не английские учёные провели исследование внедрения системы качества и дали ответ…
Для успешного управления изменениями критически важно понимать, что движет поведением людей и как формируются социальные нормы в коллективе. Приведенное в статье исследование показывает, что действия сотрудников в большей степени формируются не представлениями о том, как следует поступать, а тем, что на самом деле делают другие. При этом даже высокая порядочность лидера, вопреки интуиции, может заставлять нас сильнее притворяться на работе, если наши ценности расходятся с ценностями организации.
При управлении изменениями сверху вниз количество сотрудников, понимающих происходящие перемены уменьшается. Эта выявленная в исследовании закономерность легла в основу предлагаемого подхода к УИ.
Радикально изменившаяся внешняя среда, погружающая компании в кризисные состояния, вынуждает руководство по-новому управлять бизнесом. Эволюционный взгляд на развитие компаний больше не работает. Но знать о дискретном подходе недостаточно для успеха — придется потрудиться над культурой организации.
Исследование раскрывает особенности многоаспектных перемен, проводимых параллельно, в жизни взрослых здоровых людей.
На днях компания Panorama Consulting опубликовала двенадцатый ежегодный отчет о программном обеспечении ERP. Его результаты представляют интерес для всех интересующихся управлением организационными переменами, т.к. внедрение ERP-систем касается трансформации многих организационных областей (миссии, стратегии, бизнес-процессов и т.д.).
Будущее опирается на настоящее и прошлое. А значит, чтобы создать желаемое будущее компании необходимо найти соответствующее ему прошлое. Эта работа происходит в условиях большой неопределенности. Чтобы преодолеть ее, менеджмент организации в процессе групповой работы должен рассматривать альтернативные варианты развития событий из прошлого в будущее.
Изменение всей системы несет риск избыточной нагрузки компании, но обещает значительное улучшение производительности и создание траектории развития. Проведенный анализ эмпирических данных позволил выделить ряд закономерностей, которые полезно знать лидерам организационных изменений.
