Изменения, с одной стороны, являются результатом\следствием конфликтов, с другой — порождают их. Приятно, конечно, рассуждать о том, что конфликты выступают движущей силой перемен и задачей руководителя является перевод любых конфликтов в конструктивные [1] для чего нужно придерживаться гарвардской стратегии переговоров win-win… Но организационная жизнь богата на неожиданности и взять под узды конфликты не всегда представляется возможным…
«Кризис есть ситуация, при которой совокупность обстоятельств, ранее вполне приемлемая, вдруг, с появлением какого-то нового фактора, становится совершенно неприемлемо…» (М.Крайтон)
Интересную типологию конфликтов приводит Сергей Переслегин. В ней явно прослеживается уровневая структура [2 , 3], поэтому я взял на себя смелость изобразить ее в виде перевернутой пирамиды и немного ограничить. Надеюсь, что она поможет вам в реальных боевых условиях проводимых в организации изменений, оставляющих мало времени на размышления, быстро ориентироваться какой кризис предстал перед вами к конкретной ситуации.
Типы конфликтов
- конфликт непонимания — когда люди имеют схожие представления о мире, но в каких-то аспектах не разумеют друг друга. Преодоление такого конфликта происходит через разъяснение с помощью искусной речи. Донесение своей позиции, обоснование своего видения способно изменить восприятие ситуации конфликтующих сторон [4]…
- конфликт интересов — локальное противоречие, которое может быть разрешено только одним способом — силой, угрозой или демонстрацией силы. В современных условиях трудно понять, что является силой и чьи перспективы победить выше. При этом конфликт интересов имеет цену. Поэтому он заканчивается при условии, когда дальнейшая борьба становится затратнее получаемой выгоды…
- конфликт идентичности — между тем кто я есть и кто ты (различие самостей). Он не имеет цены, поэтому его нельзя разрешить силой или разговорами. В краткосрочном рассмотрении такие конфликты не разрешаются, но могут преодолеваться через развитие (что требует времени)…
- онтологический (содержательный) конфликт — основан на различном понимании картин мира и нежелании допустить мысли, что другой имеет право на свою картину [5]. Когда управление происходит по принципу «я начальник — ты дурак», все иные представления являются ошибочными. В противном случае картины мира, на которых базируется мышление, заменяются на мнения сотрудников. И в этом случае управлять становится трудно. Такая система управления подобна дому без фундамента. Найти прочные основания для принятия решений становится сложно. Разрешаются конфликты переходом в метаонтологию (видишь свою картины и других, сопоставляя), что довольно сложно. Поэтому такие конфликты предпочитают «заметать под ковер»…
- метаонтологический конфликт — когда люди допускают, что у других может быть иная, своя картина, но при этом сторонам не удается договориться, т.к. все равно у каждого остается своя позиция. В результате к конфликту добавляется обида на другого по причине того, что все усилия понять и идти на уступки не приводят к положительному результату. Преодолеть конфликт возможно путем разотождествлением себя со своим психическим пространством, посмотреть на мир не со своей точки зрения, а с точки зрения всей системы, внутри которой находишься.
Особенности конфликтов
Сергей Переслегин обращает внимание на то, что мышление [6] не столько способствует разрешению конфликтов, сколько порождает их. И в какой-то степени можно процесс развития мышления рассматривать в рамках конфликтологии. Важную роль в способах разрешения и причинах возникновения играет организационная культура.
Перечисленные конфликты могут переходить с одного уровня на другой. Так, конфликт интересов может перерасти в конфликт идентичности. Но этот переход осуществляется только в одном направлении — по возрастающей. Получается, что в случае разного понимания того, как проводить в организации изменения, конфликт нельзя решить с помощью мотивации деньгами (разве что он станет менее заметным, но будет до поры до времени тлеть).