Типология успешных менеджеров (Белбин)

Понимание руководителем собственных особенностей и характеристик подчиненных позволяет процесс управления сделать более продуктивным. Особенно это важно в процессе изменений, где «расчесывая всех одной гребенкой» легко вызвать сопротивление изменениями.

Т.к. управляя переменами, руководитель изменяет не только организацию, но и себя любимого, то важно понимать, как разные типы менеджеров обучаются. Результатами своих наблюдений с нами Р.М. Белбин, известный исследованиями в области эффективности команд и автор идеи о ролях в команде [1].

Исследования характеристик успешных менеджеров

Самый простой способ изменить судьбу компании — поменять ее руководителя. Руководство — ключевой фактор в любой деятельности (организации и команды не являются исключением). Поэтому важно понимать какие личностные черты человека позволяют ему успешно управлять организацией в ситуациях, требующих постоянного принятия решений относительно огромного количества сложных задач.

С целью изучения характеристик успешных лидеров были проведены игры для сформированных команд. Полученные результаты апробированы в практике реальных организаций. Некоторые результаты оказались неоднозначными, поэтому были скорректированы и добавлены новые параметры и характеристики. Это позволило выделить ряд типов менеджеров и закономерности, ведущие к успеху.

Характеристики успешных лидеров

«Руководитель, исходя из тех наблюдений, которые мы провели во время разнообразных игр и тренингов, представляется нам в образе человека, который обладает набором качеств, совершенно ничем не примечательных, обычных. Но вот сочетание обычных качеств в идеальном Руководителе должно быть — необычным. Притом плодотворное сочетание было настолько неожиданным, что мы испытывали немалые трудности в поисках людей, обладавших набором всех элементарных качеств, выявленных нами в ходе эмпирического исследования личности эффективного Руководителя. Когда мы все же нашли идеального Руководителя, он во многих отношениях выглядел совершенно обычным членом команды. Но вот результаты деятельности идеального лидера были воистину выдающимися.» (Р.М.Белбин)

При наблюдении за поведением команд в игровых условиях были описаны характеристики идеального руководителя:

Доверчив, воспринимает людей без зависти к ним и подозрений
Имеет сильное влияние на окружающих
Ответственный
Практичен, в спорах невозмутим
Самодисциплинирован
Обладает врожденным энтузиазмом
Интеллект на уровне среднего в группе, чтобы общаться «на одном языке» и пр.
Имеет собственный стиль управления

«Идеальный Руководитель подобен менеджеру, который знает, как использовать ресурсы, при необходимости умеет приспосабливаться к каждому человеку, никогда не теряет контроль над ситуацией, не утрачивает способности принимать единоличные решения на основе точной оценки динамической рыночной среды.» (Р.М.Белбин)

Разработанный перечень характеристик позволял с большой точностью прогнозировать успех команд в игре. Возглавляющего команду участника назвали Руководитель. Но когда стали изучать реальных высокопоставленных менеджеров в компаниях, оказалось что среди них не так часто встречаются люди с выделенными характеристиками идеального Руководителя. При этом возглавляемые ими команды и организации показывали высокие результаты. Такие неправильные лидеры были экстравертами с огромной нацеленностью на успех. Во многом они являлись противоположностью Руководителей — конфликтовали, ругались, обвиняли других в неудачах, легко раздражались. Чем хуже были показали их команды, тем сильнее они возбуждались и нагнетали борьбу за результат любыми доступными способами. Такой тип менеджеров назвали Мотиваторами.

Обучение управлению

Активный, неугомонный Мотиватор старается ухватить что-то полезное и не тратить много времени на обучение. Таких руководителей чаще можно встретить на коротких тренингах-семинарах, где они могут оставаться динамичными и, не долго засиживаясь, перейти к практической деятельности.

На длительных курсах в тихом месте преобладают руководители со взвешенной позицией. Они с удовольствием слушают структурированные системные повествования о причинно-следственных связях …

Практика преподавания показывает, что на краткосрочных мероприятиях преобладают мотиваторы, в то время, как руководителей недостает. И обратная ситуация наблюдается на бизнес-курсах.

Обратимся к идее Колба [2], который процесс обучения взрослых людей представил в виде четырех этапов: получение опыта; размышление над ним; создание новой концепции; экспериментирование с ней. Его гипотеза состоит в том, что разные люди имеют предпочтение относительно того, с какого этапа начинать обучение. Если мы согласимся с Колбом, то тогда Руководитель начинает с построения концепции. Но вот с Мотиватором не так все однозначно в этом вопросе. Но мы видим, что каждый из рассмотренных типов «зависает» на этапе создания концепции разное количество времени. Так, Мотиватор спешит экспериментировать….

Решаемые задачи

Перед организацией и командой стоят разные задачи. Некоторые из них требуют выстраивания ресурсов организации и отнимают продолжительное время. Такую работу можно отнести к построению административных систем. Но со временем эффективная бюрократия оказывает давление, вызывающее застой в компании. И в этой ситуации потребуется нонконформист, который «взломает» устои изнутри, не позволит продолжаться стагнации и способствует выработке нового направления деятельности.

В этой части взгляды Р.М.Белбина совпадают с Дж. Коттером [3], который утверждает, что менеджеры-мотиваторы (в терминах Коттера руководители с лидерскими способностями) особую важность приобретают во времена стратегических изменений.

Разные способы движения к успеху

Так же как в одну и туже точку можно прийти разными путями, менеджеры разного типа ведут к успеху свою команду теми способами, в которых они способны проявить свои сильные стороны.

Мотиваторы опираются на внутреннюю энергию, проявляют настойчивость вопреки обстоятельствам. Они стараются перехитрить конкурентов и умеют добиться желаемого результата в процессе переговоров. Пословица «смелость города берет» — о Мотиваторах. Эти менеджеры словно впереди на белом коне вытягивают за собой свою команду.

Руководители опираются на свои навыки эффективного распределения ресурсов. Перед тем, как ввязываться в дело, они предпочитают проанализировать ситуацию, взвесить риски и, подстелив соломку, подобрать сторонников и планомерно двигаться к цели.

Независимо от типа менеджера, для достижения успеха ему требуется быть деятельным, иногда действовать наперекор себе. Одним из важнейших моментов — лидер не один в поле воин и важно то, сумеет ли он собрать команду, которая обладает набором качеств, необходимых для поддержания равновесия, работоспособности и конструктивного климата.

Расширение типологии успешных менеджеров

По мнению Белбина большинство успешных менеджеров с легкостью можно отнести к одному из двух типов. Но иногда встречается лидер, возглавляющий команду интеллектуалов. Такой сам обладает высоким интеллектом. Команды под его началом показывают чаще заурядные результаты, но иногда участникам группы удается преодолеть внутренние трудности и достичь целей.

Третий тип менеджера является умнее своих подчиненных, проявляет глубокий интерес к предметной области. Он в чем-то энергичен, как Мотиватор, но не стремится всегда быть впереди, хотя и старается доминировать в команде. При этом подобно Руководителям, он анализирует, акцентируя внимание на выявлении талантов подчиненных и поощряют тех, кто полезен для достижения результата.

Интеллектуалам свойственно скептическое отношение и подозрительность.

Личные качества некоторых лидеров не удается отнести не к одному из трех рассмотренных типов. Такие менеджеры имеют свои особенные пути достижения успеха. И не стоит им навязывать несвойственные, стандартные способы поведения.

Конфликты в совместной деятельности

Тип Руководитель сбалансирует деятельность подчиненных, эффективно распределяя обязанности. Это позволяет эффективно использовать ресурсы и избегать конфликтов, что делает команду продуктивной долговременно.

Команда во главе с Мотиватором постоянно сталкивается с внутренними и внешними преградами, которые требуется преодолевать и вызывают конфликты.

Команды, представляющие собой мозговой центр, по статистике менее успешны, чем другие. Высокая интеллектуальная одаренность приводит к проблемам внутри коллектива. Когда команда состоит из людей одного из рассмотренных типов — ее члены лучше понимают друг друга, но однотипное мышление и подходы к деятельности мешают развитию.

Команда, состоящая из Мотиваторов имеет самый короткий срок совместной деятельности и несмотря даже на успешную деятельность все равно в конце концов разбегается.

Короткие выводы

Большинство успешных лидеров можно отнести к одному из двух типов. Но некоторые из менеджеров отличаются от большинства, обладают своим особым подходом.

Каждый из типов людей предпочитает свойственный его типу способ обучения.

Одни лидеры заточены под решение административных задач и повышают эффективность системы, другие взламывают привычный способ действий и кардинально изменяют ситуацию, организацию.

Тип лидера задает способ, которым команда, организация будет достигать успеха.

Успех лидера зависит от того, насколько команда в целом обладает необходимым для достижения результатов набором характеристик с учетом предрасположенности к коллективной или индивидуальной деятельности ее участников [4].

Ссылки

Сохранить