Ряд ученых предлагают взглянуть на организацию, как набор сил, противоборствующих между собой. Собственно, тех сил, что движут организацией. Можно выделить четыре основных подхода к этой теме.
1 . Первое, что обычно приходит в голову — это в качестве движущих сил рассматривать сотрудников организации. Ли Дж. Болмэн и Терренс Е.Дил представляют организацию в виде арены для политических сил внутри компании. Постоянная борьба за место под солнцем, взаимодействие несходных интересов выступают движущей силой.
Указанные силы приводят к парадоксальному явлению: организации постоянно изменяются и, тем не менее, не меняются никогда.
Авторы модели предлагают рассматривать организацию не как рациональный механизм по достижению своих целей (целей организации) , а в виде политических соперничающих притязаний.
Понимание этого дает руководителю рычаги для управления компанией по достижению целей: манипулирования сотрудниками; предпочтением тех политических сил, которые по мнению руководителя полезнее.
Обычно бытует мнение, что наибольшую силу получают предложения спускаемые политическими силами, находящимися вверху иерархии. Но исследования показывают о не меньшем влиянии восходящего политического действия.
Другие модели под силовыми полями понимают обычно не только людей, но и привычки, обычаи, отношения, цели, мотиваторы, ресурсы и т.д.
2. Модель, предложенная Куртом Левиным, «Диаграмма силового поля» основана на балансе двух сил: движущие силы (способствуют изменению); сдерживающие силы. Важно отметить, что автор в качестве сил рассматривает внешние и внутренние факторы организации.
Чтобы в организации произошли изменения, необходимо превосходство движущих сил над сдерживающими.
Графически модель представляется в виде стрелок, направленных в разные стороны. Длина стрелок свидетельствует о величине силы.
Данная модель часто используется во время мозгового штурма для выработки решений.
3. Эта модель наиболее полно, кажется, представлена С.Бирром (буду рад, если поправите). Она выделяет две силы: динамичную и статичную. Первая старается вывести систему из равновесия. При чем трудно понять каким образом индексировать силу (как позитивную или негативную). Только получив результат мы сможем более точно определить влияние силы на поставленную цель.
Не смотря на то, что динамичных сил в организации не так уж и много, но их инновационные предложения способны легко разрушить систему. Чтобы противостоять этому статичные силы выступают фильтром, который отбирает «лучшие» предложения.
4. А.И. Пригожин предложил теорию синергичной организации. Он выделяет три оргпотенциала одновременно действующих в организации:
— синергики (создают конструктивное напряжение, инновационность и проактивность, ориентацию на максимальные достижения с множественным эффектом);
—синкретики (оказывают охранительное действие на удержание целостности, постоянства, преемственности состояния, управляемости);
—энтропики (ослабляют или разрушают порядок, вносят напряжение, рассогласование с последующими потерями, разнообразной дезорганизацией).
Может показаться, что синергики являются положительной силой, а энтропики отрицательной. Но автор модели утверждает, что любой из оргкотенциалов может быть причиной дезорганизации. Так, например, »
На заводе закупили новый высокопродуктивный станок-робот. Он способен был с гораздо лучшим качеством и более высокой производительностью заменять нескольких рабочих. Поначалу его дороговизна казалась несущественной в сравнении с эффективностью, но вскоре обнаружилось, что остальные участки производства не способны обеспечить загрузку новых мощностей. Станок простаивал, и это легло тяжелым грузом на себестоимость.»
Также необходимо отметить, что в данных моделях изменение одних сил влечет изменение расклада других.
Основная задача данных моделей помочь руководителю эффективно выявлять существующие силы, направлять организацию в необходимую сторону (равновесия, изменения), достигать поставленных целей.
Более подробно различные формы представления компаний рассмотрены в статье «Аналитические модели организаций.
Резюмируя представленные модели можно сделать следующие выводы:
- существуют противоречивые движущие силы (внутри и вне организации), выступающие движущей силой деятельности организации и изменений в ней;
- Эти силы взаимозависимы;
- Эффект их воздействия на организацию (положительный или отрицательный) зависит от конкретной ситуации;
- Движущими силами выступают не только сотрудники, но и многие другие факторы.
Работающий в манере любительской фотографии Martin Parr, на мой взгляд в художественной манере, изобразил поле сил…
