Предложенная Д.Майстером типология наглядно представлена в инфографике «Четыре типа сотрудников в процессе организационных изменений«.
Д.Майстер выделяет две характеристики сотрудников:
- Сроки, на которые они ориентируются. Т.е. нацелены на будущее и готовы отсрочить удовлетворение потребностей, или не готовы и стремятся к сегодняшним выгодам
- Отношение к коллективной деятельности. (Д.Майстер вторую характеристику формулирует, как желание инвестировать, т.е. готовы сотрудники чем-то жертвовать ради будущих выгод или нет. Но глядя на предложенную им (ниже) типологию, я внес эту коррекцию).
Сочетая эти две характеристики получаем четыре типа сотрудников или компаний в зависимости от их предпочтений:
— Тип 1 — работник одиночка, ценящий независимость и не желающий инвестировать 
в будущее, но делающий ставку на свою способность приносить свежую добычу каждый день. Я называю это «подходом пумы»: «Платите мне за мясо, которое я добываю сегодня (или в этом году)».
— Тип 2 — человек, который предпочитает действовать совместно с другими, но не очень любит делать инвестиции (или отсрочивать удовлетворение). Для этого типа людей у меня собирательное название — «волчья стая». «Вместе мы можем заполучить более крупную добычу, если я не буду наедаться вволю, то уйду в другую стаю!»
По ряду причин, включая неприятие риска, типы 1 и 2 часто не желают инвестировать, или делать ставку на будущее.
— Тип 3 — человек, желающий независимости, но заинтересованный в построении будущего: он готов инвестировать время и ресурсы в новые достижения. Я называю таких людей «пауками» — они терпеливо плетут паутину, чтобы в будущем поймать больше мух, или «бобрами» — они строят плотины, чтобы их семье было где жить.
— Тип 4 — человек, желающий участвовать в общем деле, которое не по плечу ему одному; он обладает достаточным терпением, силой воли и целеустремленностью, чтобы помочь организации делать вложения в будущее. Я называю эту группу «человечество», отдавая должное способности этих людей действовать сообща ради построения и развития цивилизации.
Но заметьте, тип 4 также можно назвать «муравьиной колонией» или «ульем», где отдельные особи тяжко трудятся на благо сообщества, растворяя собственную индивидуальность в совместном созидании.
Способы определения типа сотрудника
Определить к какому типу сотрудник относится можно задав два вопроса:
- — какой он хотел бы видеть систему вознаграждений в своей организации — чтобы больше учитывалась индивидуальная эффективность сотрудников или же общая эффективность команды?
- — хочет ли он, чтобы фирма больше инвестировала в свое будущее, даже если это повлечет за собой снижение его текущего дохода?
Для определения типа компании можно в групповой работе попросить сотрудников анонимно указать какой из четырех типов наиболее соответствует их личным наклонностям и к какому типу они отнесли бы своих коллег. Анализ пропорций типов может имеет далеко идущие выводы.
На основании полученных результатов можно:
- — сделать прогноз о возможности реализации стратегических изменений;
- — в случае необходимости разработать план по коррекции типа организации.
Способы коррекции поведения сотрудников.
Можно выделить четыре плана коррекции ситуации:
- — организовать работу с учетом различий, найти роли для индивидуалистов и ориентированных на краткие сроки сотрудников, чтобы прийти к общей цели. Этот вариант наиболее сложен, но меньше всего вызывает сопротивление.
- — Развести по разным отделам, сферам ответственности сотрудников разных типов. Смысл в том, чтобы не допустить явно выраженной борьбы за ресурсы (которые каждый тип решает использовать по-разному).
- — увлечь, мотивировать индивидуалистов и краткосрочников на долгосрочные цели — перевести из одного типа в другой. Но Д.Майстер, основываясь на собственном опыте очень сомневается в успешности такого варианта.
- — сотрудники, не разделяющие ключевых интересов компании должны принять решение — остаются они или уходят.
«Многие люди соглашаются с хорошо сформулированной философией, даже если бы сами не выбрали ее для себя.»
«Когда фирма готова без обиняков обсуждать вопросы сотрудничества, ориентации на сроки и открыто просить сотрудников.»
Сравнение типологий сотрудников по отношению к переменам
Типология сотрудника характеризует его отношение к переменам и определяет поведение.
В основе типологии Д.Майстера (пумы, волчья стая, пауки, человечество) лежит отношение людей к срокам при постановке целей и коллективной деятельности.
Типология Ф.Кругера (сторонники, потенциальные сторонники, противники, скрытые противники) показывает различие между тем что люди говорят и делают.
Е.Роджерс (новаторы, последователи, большинство, скептики, отстающие)показывает, как люди отличаются в реакциях по отношению ко всему новому и насколько быстро готовы его принять.
В основе типологии MBTI (задумчивый реалист, задумчивый новатор, активный реалист, активный новатор) лежат предпочитаемые людьми источники энергии, способы получения информации и принятия решений, а также стиль жизни.
Цикл обучения Колба разделяет людей на активистов, мыслителей, теоретиков и прагматиков. Они характеризуют то, с чего начинают учиться (меняться) люди.
Д.О’Браен в своей типологии (критики, жертвы, наблюдатели, проводники) разделяет людей по типам реакции, не вскрывая ее причин. И наверное, для практикующего менеджера это очень удобный инструмент, т.к. все же организация это не психоаналитический кабинет.
А вот Кемерон и Грин обращают наши внимание на причины реакций людей к переменам.
Предложенная Д.Майстером типология наглядно представлена в инфографике «Четыре типа сотрудников в процессе организационных изменений«.