- С возрастающей ролью личности в обществе и в менеджменте растет внимание к отдельному сотруднику организации. Во многом, по этой причине стало популярно во главу организационных изменений ставить отношения. Основная идея состоит в том, что если объяснить сотрудникам пользу от изменения компании — они станут прилагать усилия, содействуя преобразованиям. Наиболее популярным подходом, отражающим такой взгляд стал 8 шагов управления изменениями Джона Коттера. В зависимости от оргкультуры и того, что меняют, складываются ситуации, где такой подход обоснован. Но частенько этот процесс выглядит, как заигрывание с работниками в попытке убедить их, что цели руководства и бизнеса совпадают с целями сотрудников.
- На основании опыта участия в реформах сверху-вниз и исследования преобразований Демьяненко В. установил, что вероятность положительного результата изменений увеличивается, если руководители делают упор на внедрение условий, формирующих новое поведение. И это, не коим образом, не отменяет важности лидерских качеств, вовлеченности персонала и т.д.
- Автор выявил 8 шагов, способствующих повышению
вероятности положительного результата. Сравните их с собственным опытом участия в проектах изменений (кадровой политики, реорганизации, IT-системы, процессного или проектного управления, корпоративной культуры, программ развития и пр.). Более подробно ознакомиться с методом можно на семинарах и тренингах по управлению изменениями в организации. - 1. Уверенно принять обоснованное решение.
- Анализ информации из разных источников, нарушая субординацию, с учетом политических отношений в организации на предмет способов достижения цели.
- 2. Назначить реформаторов. способных принимать непопулярные решения.
- Наделение властными полномочиями руководителей, разделяющих цели и способы их достижения, а также способных проводить долгосрочные решения в жизнь организации.
- 3. Предоставить реформаторам убедительные гарантии
- Поддержка реформаторов в их приверженности принятому решению
- 4. Сформулировать конкретные требования относительно ближайших шагов
- Разработка плана действий, сдвигающих изменения с мертвой точки в желаемом направлении
- 5. Вывести из зоны комфорта ключевых в процессе изменений сотрудников
- Создание условий для решения нестандартных задач.
- 6. Транслировать заинтересованность в достижении цели
- Проявление интереса руководством к происходящему и контроль промежуточных результатов.
- 7. Дозировано информировать о реформах с учетом ситуации и поставленных целей.
- Использование информирования в качестве серьезного инструмента управления переменами.
- 8. Внедрить ключевые условия, задающие роли и поведение.
- Формирование обстановки, подталкивающей действовать по-новому.
- На каждом из этапов можно выделить основные ошибки, уводящие организационные преобразвоания от желаемого результата, что позволяет снизить риски управления изменениями:
- Ошибка 1: Принятое решение неспособно содействовать достижению целей организации
- Ошибка 2: Руководство изменениями возглавляют конформисты
- Ошибка 3: Недостаток уверенности реформаторов в том, что организация заинтересована в переменах
- Ошибка 4: Топтание на одном месте.
- Ошибка 5: Условия работы ключевых сотрудников не меняются
- Ошибка 6: Формальное проявление руководством заинтересованности
- Ошибка 7: Бесконтрольное распространение информации
- Ошибка 8: Сохраняются условия для прошлого состояния организации
Описанный подход применяется в практике консалтинговых услуг для соответствующих ему ситуаций. Развернуто он описан в статье «8 ШАГОВ УПРАВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМИ«.
