Е.М. Роджерс в 1960 г. представил типологию людей по критерию «отношение к инновации». Предложенная модель пользуется популярностью у маркетологов и пиарщиков. Но не меньший интерес она представляет для управляющих организационными изменениями.
Автор подхода представляет процесс принятия человеком решения относительно использования нового из пяти стадий:
- Знание;
- Убеждение;
- Решение;
- Апробация;
- Подтверждение.
Узнав о новшестве человек должен убедиться в его необходимости, принять решение об отношении к нему, опробовать новшество и подтвердить его полезность или отказаться.
Люди характеризуются индивидуальным уровнем восприимчивости к новшествам. Некоторые из них стремятся познать новое, другие более склонны избегать. Основываясь на такой человеческой особенности Е.Роджерс выделил пять типов людей:
— Новаторы — склонные к познанию нового и не боящиеся рисковать. Таковых в компании около 2,5 %. Они выступают инициаторами изменений.
— Последователи — 13,5 % сотрудников организации, следующие за новаторами. Этот тип работников является той категорией, которая формирует общее мнение в организации. Обычно к ним обращаются за советом, как авторитетным коллегам, руководителям.
— Большинство — 34 % согласившихся с мнением Последователей. Они легко следуют за сформированным мнением, но сами боятся брать ответственность за новшество.
— Скептики — тоже большая категория работников (34 %), но с сомнением относящиеся к инновациям. Соглашаются следовать за остальным в том случае, когда на них оказывается общественное давление или использование новшества становится очевидно выгодным.
— Отстающие 16 % — консерваторы, принимающие новшества после того, как они стали обыденными.
Сравнение типологий сотрудников по отношению к переменам
Типология сотрудника характеризует его отношение к переменам и определяет поведение.
Продолжением изложенных выше идей будут утверждения Скота и Джафа, описывающих в процентных отношениях критическую массу сотрудников для запуска перемен в организации.
В основе типологии Д.Майстера (пумы, волчья стая, пауки, человечество) лежит отношение людей к срокам при постановке целей и коллективной деятельности.
Типология Ф.Кругера (сторонники, потенциальные сторонники, противники, скрытые противники) показывает различие между тем что люди говорят и делают.
Е.Роджерс (новаторы, последователи, большинство, скептики, отстающие)показывает, как люди отличаются в реакциях по отношению ко всему новому и насколько быстро готовы его принять.
В основе типологии MBTI (задумчивый реалист, задумчивый новатор, активный реалист, активный новатор) лежат предпочитаемые людьми источники энергии, способы получения информации и принятия решений, а также стиль жизни.
Цикл обучения Колба разделяет людей на активистов, мыслителей, теоретиков и прагматиков. Они характеризуют то, с чего начинают учиться (меняться) люди.
Д.О’Браен в своей типологии разделяет людей по типам реакции, не вскрывая ее причин. И наверное, для практикующего менеджера это очень удобный инструмент, т.к. все же организация это не психоаналитический кабинет.
А вот Кемерон и Грин обращают наши внимание на причины реакций людей к переменам.
Если Роджерс предложил типологию восприятия новшеств, то Кристенсен распределил людей в зависимости от возможностей создания инноваций.