От того, какова модель организации, будет зависеть выбор способа управления 
изменениями. Когда рассматриваем организацию, как часовой механизм — упускаем человеческий фактор, с его нелинейностью и эмоциональностью. Когда анализируем потребности сотрудников — за рамками внимания оказываются силы восстановления (гомеостаз). И так далее… Как избежать однобокости при взгляде на компанию?
Р.Хайнце, проанализировав, наиболее распространенные подходы к организационному моделированию, предложил способ, охватывающий самые разные взгляды. По мнению автора сетевая структура компании позволяет увидеть ее комплексно, во всем многообразии.
Социальная система
Организация — это в первую очередь социальная система, ведь именно наличие нескольких людей делает ее организацией, а не машиной и не индивидуальным предпринимателем. А между людьми всегда возникают отношения.
Взглянем на отдельного работника. Он играет те роли, которые от него ожидают другие люди. Человек всегда живет внутри своей сетевой структуры/сообщества. Эти структуры связаны друг с другом. Происходит коммуникация между сотрудниками и обмен разными потоками (информационным, влиянием, эмоциональным, ценностным и т.д.).
Таким образом, организация это социальная сетевая структура, состоящая из сообществ. И отсутствие таковых ведет к плохим коммуникациям и низкой адаптации сотрудников.
Типы сетевых структур/сообществ
Сетевые структуры выступают отправными пунктами для предстоящих изменений (связанных с ними мероприятий). Для анализа удобно разделить сетевые структуры на:
- формальные\заданные — образуются вокруг отделов, проектов в соответствии с устройством организации. Такие структуры можно увидеть на органиграммах.
- Неформальные\возникающие — появляются в организации без санкций со стороны руководства в виде коалиций, групп по интересам и т.д.
Часто естественным путем возникающие социальные структуры называют неформальными организациями внутри компании и рассматриваю их, как нежелательные. «В действительности они нейтральны и принимают желательные или нежелательные характеристики в зависимости от того, каково управление». В компаниях деятельность осуществляется не только в рамках формальных структур, но благодаря саморазвившимся сетевым структурам, старающимся решить рабочие задачи наиболее оптимальным способом иногда вопреки формальным преградам. Такое поведение может выглядеть хаотично, но главное, что оно работает.
Комплексный взгляд на организацию
Анализ реальных потоков информации, осуществляемых в компании коммуникаций, как в рамках формальной, таки неформальной структуры позволяет понять плюсы и минусы компании. Взгляд на организацию сквозь модель сетевой структуры позволяет наиболее полно рассмотреть систему с учетом разных метафор. В рамках социальных сетевых структур/сообществ:
- сталкиваются личные интересы, проявляется власть (метафора политики)
- утверждаются ценности (метафора культуры)
- происходит информационный обмен и формируются стереотипы поведения (инженерная метафора)
- проявляются потребности (метафора мотиваций).
Разные пласты организации взаимосвязаны, порождая сложность восприятия. А взгляд на компанию через призму сетевых структур/сообществ позволяет увидеть комплексность происходящих процессов.
«Изменения в параметрах задач технических систем приводят к высоким детерминантам изменений в информационных каналах. Главным детерминантом изменений в каналах влияния является изменение баланса власти внутри коалиций. И изменения в культуре организации с высокой вероятностью трансформируют аффективные связи людей.»
Управление изменениями с помощью сетевых структур
Специалист по управлению изменениями обязан понимать, как функционирует сетевая структура компании, какие проблемы она порождает и какие решает. А для этого необходимо общаться с сотрудниками в неформальной обстановке, обмениваться информацией, ободряющими сведениями, оказывать влияние. При этом, проводя изменения, специалист:
- не только опирается на имеющиеся сетевые структуры,
- но способствует их изменению.
Преобразование организации связано с процессом слома некоторых имеющихся в компании отношений, сохранением некоторых и созданием новых.
«Сетевые структуры разрушаются, потому что люди надеются на новые сетевые структуры. Менеджер по управлению изменениями должен работать над тем, чтобы создать новый пучок социальных сетей с новыми потоками и связями. За это он несет ответственность, за связанные с этим индивидуальные психодинамики — нет».
Процесс перехода характеризуется огромной неопределенностью. Поэтому в социальных структурах в этот момент необходимо непрерывно проводить адаптационные мероприятия, чтобы связи, которые были прерваны, могли быть заменены новыми. В противном случае процесс развития организации будет вести к хаосу, неуверенности сотрудников и раздвоенности организации.
Текущая деятельность сотрудников — это попытка проецирования собственной идентичности в организацию, чтобы создать и утвердить себя в связи с другими людьми. Это же касается и руководителей.
«Руководитель находится в плену существующей сети дружб и политических альянсов; одновременно он должен найти новую сеть, которая бы лучше соответствовала будущему направлению развития предприятия. В основе этого поиска лежит видение и базовое поручение, миссия, рамки, которые определяют, кто с кем будет сотрудничать. Определить эту основную структуру не так сложно, как заново построить социальный каркас организации и разрушить старые сообщества, чтобы возникли новые. Самой большой проблемой является собственная вовлеченность в отношения внутри организации».
Сетевые структуры помогают преодолеть комплексность организационных систем. Практики управления изменениями Р.Кенингсвизер, М.Хиллебранд предлагают для этого конкретные способы создания гетерогенных групп, как элемент сетевых структур.