Координацию деятельности организации можно осуществлять двумя способами управления:
- Целеполагающее — указывает, на какой результат сотрудники ориентируются (в т.ч. возможно.. каким способом они его достигают). Для этого используются видение, цели, бизнес-процессы, правила, задачи и пр. При целеполагающем управлении важную роль играет контроль за результатом или процессом.
- ценностноопределяющее — задает приоритеты, определяет важность, объясняет что хорошо и что плохо. Инструментами такого управления являются миссия, идентичность, ценности, проблемы и пр.. В этом случае цели ставят себе сами сотрудники. Наиболее востребовано такое управление в профессиональных компаниях. Например, главный врач больницы не может указывать хирургу когда и как тому делать операции. Деятельность последнего управляется ценностями организации и хирургического сообщества, к которому он принадлежит.
В данном случае задача от проблемы отличаются тем, что первая задает конкретные требования относительно результата и/или способа его достижения. Во втором случае руководитель акцентирует внимание на некое явление, которое определяет как негативное (проблема), а сотрудники самостоятельно принимают решение о своих действиях.
Ценности подобно фонарю высвечивают то, что для организации и человека является важным. Когда перед сотрудником стоит выбор, именно ценности определяют то, что окажется наиболее важным.
«Культура отражает внутренние ценности отдельных людей. Человек
принимает решения о том, как следует выполнять задание или разрешать
проблему в зависимости от своих внутренних убеждений… Ценности и
убеждения являются частью умозрительного процесса, с помощью которого
члены группы проводят оценку поступков и поведения» (Э.Шейн)
При ценностноопределяющем управлении существуют разные трудности, к основным из которых можно отнести:
- противоречия — когда разные ценности вступают в конфликт;
- защитные механизмы — мышление человека отстаивает «родные» ценности даже если они мешают человеку или организации;
- неосознаваемость — ряд ценностей находится глубоко в подсознании, были приобретены людьми еще в родительской семье и выявить их бывает довольно трудно.
Такое положение дел требует специальных навыков работы с ценностями и организационной культурой.
Для определения ценностей недостаточно проведения опросов, т.к. кроме истинных ценностей люди имеют декларируемые (те, которые провозглашаются, чтобы выглядеть в социуме положительно).
Существуют разные подходы к управлению ценностями. В инфографике представлен подход для выявления ценностей, предлагаемый Дж.Коллинзом под названием Марсианский десант, и метод С.Бланка для изменения оргкультуры. На сайте вы также можете познакомиться с тем, как :
- управляют ценностями топ-менеджеров и организации в практике российского бизнеса «Работа с ценностями управляющего изменениями» (М.А.Иванов)
- развивается организационная культура «Не виноватая я..», — Культура организации
- разные компании трансформируют культуру «Изменение оргкультуры (М.Элвессон)»
- связаны культура со стратегией «Соответствие культуры принятой стратегии» (Г.Шварц,С.Дэвис)
- методы управления зависят от национальных особенностей «Влияние национальной культуры на управление«
- действия лидера зависят от культуры «Комбинация лидера и культуры организации для успеха«
Другие материалы по теме можете найти в разделе «Организационная культура» библиотеки подходов по управлению изменениями.