Остроумно глупое словосочетание «управление изменениями»

В процессе переписки с Г.Минцбергом и во время интервью, я столкнулся с тем, что профессор избегает выражения change management и предпочитает говорить об обновлении организации. Емко он выразил свои мысли в книге «Стратегическое сафари»:

«Поскольку речь пойдет об «управляемых изменениях», не кажется ли вам, что такое словосочетание — «остроумно глупо», о чем прямо объявляется в тексте Дж. Клеммера (см. «Менеджмент перемен — это оксюморон»). Перемены не могут быть «управляемыми» — по крайней мере, если это слово применяется в значении «принуждение». Менеджеры часто говорят, что сотрудники организации сопротивляются переменам. Вполне возможно, так оно и есть. И, скорее всего, потому, что этими людьми «переуправляли». В таких случаях наилучший способ «управления» переменами — пустить их на «самотек», т. е. создать условия, при которых люди, следуя естественной склонности к экспериментам, самостоятельно внесут коррективы в свое поведение.»

А вот отрывок из работы, на которую ссылался выше Г. Минцберг:

«В настоящее время появилось большое число консультационных фирм, предлагающих услуги по «менеджменту перемен». Эти два слова, постав­ленные рядом, имеют примерно тот же самый смысл, что и «святая война» или «жар холодных цифр»… «Менеджмент перемен» берет начало от тех же опасно соблазнительных рассуждений, что и стратегическое планирование. И то и другое основывается на шатких предположениях о возможности упо­рядочения мышления и процесса внедрения, на уподоблении Джину Луку Пиккарду с космического корабля «Enterprise», способному выработать чет­кий курс действий, а затем «поступать так, и только так». Возможно ли это? Может быть. Но только не в нашем мгновенно изменяющемся мире.»

В такой трактовке управления изменениями выражена фундаментальная позиция Г.Минцберга. С философской точки зрения он считает, что изменения обусловлены, а сознание и воля вторичны по отношению к стечению обстоятельств. Такое отношение к социальным преобразованиям влияет и на инструменты управления изменениями, которые предлагаются им. Посмотрим…

Если изменениями нельзя управлять планово, то  предлагается поддерживать в организации «здоровый образ жизни«. В частности повышать управленческую компетенцию. И один из способов — это организовать обучение, как развитие организации. В этом случае предлагается не развивать какие-то конкретные навыки, а создать условия для переосмысления практики работы в организации. Такими условиями выступает предоставление возможности менеджерам отвлечься от текущего наплыва задач и заняться решением серьезных проблем, например, с помощью метода обучение действием. Хотя Г.Минцберг с неким скепсисом относится к последнему и в качестве эффективной альтернативы предлагает организационный коучинг «Развиваем себя«. Идею этого метода я бы представил следующим алгоритмом:

• • руководство предоставляет возможность менеджерам один раз в неделю собираться небольшими группами на часок
  • в процессе встречи в организацию попадает инородная идея — некая новая концепция относительно управления организацией, соответствующая реальным практическим задачам. Примером такой концепции является модель организации для понимания процессов изменения ее, предложенная Г.Минцбергом
  • менеджеры переосмысливают происходящее в организации через призму новизны. Что-то из предложенного берется на вооружение и вплетается в деятельность компании.