Человекоразмерные системы (Степин)

В основе данной теории управления лежат глубокие наработки российских  философов (В.С.Степин, В.И.Аршинов, В.Е.Лепский и др.), специалистов в области синергии и сложных систем.

Ключевые выводы представлены в инфографике «Куб управления» отвечает на вопрос, что такое управление…

Данная статья — попытка перевести фразы вроде «понимание постнеклассической субъектности как рефлексивной самоорганизующейся интерсубъективности», «классический тип научной рациональности стремится элиминировать», на доступный для менеджера и практикующего консультанта язык.

То о чем прочтете ниже — это, на мой взгляд, на момент написания относится к последним достижениям в области познания и управления социотехническими системами. Мы сейчас с вами попадем на передовой край науки, который открывает новые грани и возможности в управлении. И в конце заметки вдруг выясним, что новое — это забытое старое. Подтверждение многим из описанных ниже мыслей можно найти в теория аутопоэзиса У.Матуран

Мейнстрим управления

В качестве основных посылов, которые находятся в мейнстриме нашей управленческой действительности, я бы выделил следующие два:

• Мир и организациями познаваемы. Управляющий или консультант способны проанализировать ситуацию и поставить точный диагноз. Основываясь на этом некоторые консультанты первым этапом сотрудничества с компанией предлагают ее диагностику. Объясняя, что незашоренный взгляд эксперта со стороны, позволит увидеть объективную реальность.
• Организация проектируема. В основу управления изменениями кладет трехэтапный метод: 1) определяем Как есть; 2) формулируем Как должно быть; 3) планируем Что нужно сделать для перехода.

На сегодняшний день такое понимание организации и процессов ее изменения крайне однобоки и механистичны, не позволяет увидеть многообразие происходящих в компании явлений. Во многом этим объясняется низкая реализуемость проектов управления изменениями.

Три модели субъект-объектных отношений

При классическом взгляде на управление мы мыслим в парадигме

«субъект-объект», 

т.е. есть менеджер, который управляет подчиненным. Здесь организация рассматривается, как техническая система, а руководитель — тот кто занимается ее проектированием — способен познать ее, разложить на элементы, функции и организовать в самой эффективной форме. Наиболее наглядно неадекватность такого взгляда показывают многочисленные экспериментальные исследования, пытающиеся поведение людей моделировать в виде экономических систем (последний глобальный кризис тому яркое подтверждение). Это нас подталкивает рассматривать сотрудника не как пассивное звено в структуре, процессе или потоке информации, а организационный элемент со своей позицией и свободой воли.

Представьте, водителя машины, который едет по городу, где все автомобили и люди являются пассивными объектами без свободы воли. Если они и не статичны, то движутся по заданной программе. Профессионализм такого водителя будет зависеть от знаний о том, как ведут себя другие участники движения. В этом случае водитель является субъектом, актором, а все окружающее — объекты.

Но на практике мы видим, что все участники движения находятся в активной позиции, и если один водитель допустил оплошность, не заметил другую машину, то второй водитель постарается избежать столкновения. Получается, что даже благодаря тому, что объекты себя ведут активно (являются субъектами), водитель получает право на ошибку.

На следующем этапе развития наука преодолевает ряд ограничений описанной выше парадигмы и переходит к модели

«субъект — субъект», 

где несмотря на роли руководитель-подчиненный, каждый из участников отношений рассматривается, как активный участник, оказывающий влияние на другого для достижения собственных интересов. Теперь это агенты, обладающие автономным поведением, способные самостоятельно принимать решения в соответствии с некоторым набором правил, взаимодействовать с окружающей средой и даже самостоятельно изменяться. В этой парадигме мы допускаем, что управляющий организационными изменениями видит не объективную реальность, а имеет свое представление об организации, которое скорее всего не совпадает в полной мере с объектом изменений. Частично это связано с тем, что в процессе наблюдения за организацией, последняя меняет свои свойства, реагируя на наблюдаемого подстраиваясь (подобно тому, как менеджер заходит в кабинет к подчиненным, а последние внезапно начинают усиленно «работать»).

Описанный неклассический тип рациональности обеспечивает освоение саморегулирующихся систем. Он отличается от саморазвивающихся систем (о них речь пойдет ниже) тем, что в последних происходит переход от одного вида саморегуляции к другому (т.е. возникают новые уровни, перестройка системы управления, появление новых параметров порядка, изменение положительных и отрицательных связей). Если мы вернемся к примеру с движением в городе, то сегодня мы наблюдаем, как водители оказывают влияние на правила и условия движения. Появляются некоммерческие объединения автолюбителей, отстаивающие свои права, водители в реальном времени отражают происходящее на дорогах в навигаторах и пр. Получилось, что активная позиция участников движения, обратные связи, рефлексия и самообучение привели к некому качественному скачку.

Постнеклассический взгляд на управление основывается на том, что деятельность организации оценивается\осмысляется с учетом того, что управляющий находится внутри системы управления. Где-то это напоминает ситуацию с Мюнхаузеном в болоте, который пытался себя вынуть за волосы. Т.е. управляя изменением собственной компании руководитель управляет и собой. В круге его внимания оказывается внутренний противоречивый мир самого управляющего. Теперь причиной сопротивления изменениям выступает не только сотрудники, но и сам руководитель, старающийся сохранить свои привычки. В круг анализа деятельности компании попадают не только навыки, действия, но и ценности, смыслы.

В рамках постнеклассического управления схема представляет собой связь

«субъект — полисубъектная среда», 

где субъектом выступает лидер изменений со своим внутренним миром, а полисубъектной средой не только множество субъектов, но и набор ценностей, культура, саморазвивающаяся система. Управление в такой парадигме возможно не с помощью детерминированных методов, а путем создания условий для развития среды (так называемые мягкие формы управления).

Изменения такой системы представляют собой эволюционные трансформации, которые затрагивают преобразование типа самоорганизации (так называемые качественные трансформации). Во время этих фазовых переходов рвутся прежние связи и наступает время хаоса, создающего возможности для направлений развития системы. Это вполне может привести и к смерти организации.

«…возникновение нового типа рациональности и нового образа науки не следует понимать упрощенно в том , смысле, что каждый новый этап приводит к полному исчезновению представлений и методологических установок предшествующего периода». (В. Степин)

Американский исследователь мифологии Джозеф Кэмбел,  проанализировав поведение героев в сюжетах разных народов, выявил общие закономерности. И если вчитаться в сделанные им выводы о поведении героев, то несложно увидеть сходства в научных открытиях, изложенных выше, и представлении людей из прошлого. Конечно, в мифологии используются иные термины, изложение происходит с использованием метафор. Но это не меняет сути.

А героем является каждый. Кто-то в глобальном масштабе, кто-то локальном, личностном. Считаю, что каждый человек достоин того, чтобы о нем написали книгу.

Желаю вам победить своего демона и найти гармонию с полисубъектной средой!  

С учетом рассмотренных выше идей в статье «Классические, современные и традиционные отношения управления» представлена модель управления организацией.

P.S. В 2015 году В.Е.Лепский выпустил книгу  «Эволюция представлений об управлении (методологический и философский анализ)», в которой в табличном виде представил свои выводы относительно управления человекоразмерными системами.

Терпеливого слушателя может порадовать видео о неклассической философии