Перед началом проведения изменений необходимо понять, какого уровня сложности преобразования предстоят. Это поможет в будущем не распылять усилия и ресурсы, и направить их на решение наиболее важных задач. Для этого в 2003 году E. Lawson и C. Price предложили следующую типизация организационных изменений:
Простой уровень – для достижения поставленных целей нет
необходимости вносить изменения в работу сотрудников. К этому уровню может относиться продажа непрофильных активов, закрытие неэффективных производств.
Средний уровень – когда требуется скорректировать практику работы сотрудников. В этом случае речь может идти об оптимизации процессов, поиска путей сокращения расходов. Обычно такие изменения касаются какого-то одного направления улучшений.
Глубокий уровень – касается культурных преобразований, изменения способов действия всех сотрудников, что возможно только сделать с помощью изменения их взглядов.
Изменение мышления сотрудников очень сложная задача для управляющих изменениями. Прежде чем начинать ее решать необходимо убедить, что исчерпаны все другие возможности для достижения стоящих перед организацией целей. В этом должна помочь предложенная типизация предстоящего масштаба изменений.
Основываясь на предложенной типологии, К.Прайс и Э.Лаусон выдвинули четыре условия успешного проведения изменений [1]. Но для комплексного взгляда на управление изменениями важно не ограничиваться узкими рамками одного взгляда. Посмотрите, например, как Бекхард выделил четыре типа организационных изменений с учетом дискурса восьмидесятых годов прошлого века [2], а Г.Минцберг обратил внимание на перемены с учетом того, как они проявляют себя во времени [3].
Ссылки
- Четыре условия успешного проведения изменений (К.Прайс,Э.Лаусон)
- Типы организационных изменений (Бекхард)
- Схемы изменений во времени (Г.Минцберг)
