Управление процессом развития команды

Зная закономерности развития команды, мы получаем возможность сформировать ее в минимально допустимые сроки, избегая подводных камней.

501
0

По отношению к команде чаще всего используются глаголы «создать»,  «сформировать», «спроектировать» [1]. В этом случае команда представляется неким механизмом, в котором правильно подобраны участники [2]. Поэтому не приходится удивляться ситуациям, вроде следующий… Руководителя устраивается в новую компанию на топовую должность (например, исполнительным директором) и сталкивается с сопротивлением подчиненных. Чтобы преодолеть последнее, обращается к консультанту в надежде, что тот проведет некое групповое мероприятие, тренинг по командообразованию или поможет распределить эффективно роли и в течение дня, ну максимум недели проблемы разрешатся. А такие ожидания, мягко сказать, оказываются завышенными…

Любая команда от спортивной до рабочей — это взаимоотношения людей, которые формируются со временем. Поэтому к командообразованию правильнее будет применять глагол «развивать» (так мы говорим о живых системах) [3]. Этот процесс небыстрый и требует, чтобы его участники совместно «съели пуд соли».  Ускорить его и сделать эффективным можно, если понимать закономерности развития.

Четыре этапа развития команды

Наблюдая на практике за групповой динамикой и изучая идеи теоретиков, с подачи Э.Кемерна и М.Грина я сформулировал для себя  четыре этапа, которые вскрывают процесс развития и помогают управлять им.

ЗАВИСИМОСТЬ. Члены команды ищут того, кто знает что делать, наделяют руководителя властью, проясняют границы ответственности, отвечая на следующие вопросы:

  • Кто здесь главный, лидер?
  • Какова цель команды?
  • Что должно происходить?
  • Как мы будем относиться друг к другу?

КОНФЛИКТ. Ожидания сталкиваются с действительностью, возникает недовольство коллегами, происходит переоценка каждого места в команде и кто-то убегает, а другие сражаются за желаемое. Участники задаются вопросами:

  • Достойны ли люди тех ролей, которые выполняют?
  • Получится ли у меня с этими людьми работать?
  • Хочу ли оставаться в команде?
  • Сможем ли мы справиться с разногласиями?

СДВАИВАНИЕ. Появляется вера в то, что будущее все расставит по местам. Усилия направляются на поддержание надежды, а не практическую работу. В стремлении избавиться от тревоги участники образовывают пары в поисках ответов:

  • Кто меня лучше всего понимает?
  • Почему нас ждет успех?

СПЛОЧЕННОСТЬ. Участники команды становятся взаимозависимы, выполняют задачи с учетом соблюдения потребностей участников, а интересы команды становятся выше цели. Людей интересуют вопросы:

  • Что хотят члены команды?
  • Чем я могу быть полезен?
  • Как нам защитить друг друга?

Выделяя этапы развития команды, мы говорим о том, что каждый из них является неизбежным в той или иной степени и его нельзя перескочить. Если мы управляем процессом развития (т.е. действуем с учетом тех рисков, которые несет каждый из этапов), то он проходит с наименьшими потерями.

Управление развитием команды

Развитие команды происходит эффективно, когда ее участники с определенной периодичностью анализируют взаимоотношения, улучшая их, делая более продуктивными. Особое место в этой работе отводится руководителю команды:

на этапе Зависимость:

  • Установить доверие и границы власти
  • Определить цели
  • Предоставить необходимые полномочия

на этапе Конфликт:

  • Вывести вопросы на поверхность
  • Организовать обсуждение
  • Помочь прояснить роли и сферы ответственности

на этапе Сдваивание:

  • Поощрять выполнение обязанностей
  • Мотивировать личную ответственность
  • Наладить обмен информацией

на этапе Сплоченность:

  • Задавать тон и темп
  • Следить за соблюдением договоренностей
  • Поддерживать интерес к цели

Процесс развития командыРассматривая процесс развития команды, мы обращаем внимание на групповую динамику в целом. При этом не стоит забывать о различии отдельных участников и их индивидуальном вкладе в формировании коллектива [4].

Теоретическая предистория

Среди, известных мне авторов, описывающих процесс развития команды, я в первую очередь опираюсь на идею Б.Такмана, выделяющего следующие этапы — формирование, буря, нормализация, действие (потом он добавил пятую, на мой взгляд лишнюю:). Но он рассуждает слишком линейно, и наполняет этапы банальным:)  смыслом. В отличие от него У.Бион старается заглянуть глубже, вскрыть конфликты, вызванные противоречиями между безличной бессознательной коллективной волей и потребностями участников команды. У.Бион анализирует не просто групповую динамику, а именно поведение в рабочих группах, и описывает три базовые допущения (представления группы о том, каким образом будут разрешаться их проблемы), но это не этапы процесса.  Позже П.Турке добавил еще одно представление. Таким образом, получается четыре базовых допущения, которые коррелируют с этапами Б.Такмана, но при этом наполняют их более глубинным смыслом. Поэтому следуя за Э.Кемереном и М.Грином я объединил идеи и получил рабочую модель.

Ссылки

  1. Методология построения команды по Белбину
  2. Командные роли (Р.Белбин)
  3. Управление командой
  4. Место командных «игроков» и «одиночек» в достижении цели

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here