Трансформация бизнеса с помощью вопросов (Госсен)

17 вопросов, позволяющих эффективно изменить организацию, преодолев сопротивление на каждом из пяти этапов процесса перемен.

1935

Пол Госсен во главу предлагаемого подхода ставит утверждение о том, что бизнес нельзя изменить. Собственно ID-10018287 (1)на этом можно бы и поставить жирную точку на управлении организационными изменениями, но…  Работая коучем Пол наблюдал, как организации сопротивляются изменениям, как сами по себе процедуры проведения изменений препятствуют достижению поставленных целей. “Когда я впервые начал проводить программы изменения организаций, то был изумлен тем, насколько мал их эффект. Ни один тренинг не приносил результатов”.”Предлагается все больше идей, историй, стратегий и подсказок в форме обучения и игры, но они не помогают трансформировать бизнес.”Но в конечном итоге автор приходит к казалось бы парадоксальному выводу:

бизнес нельзя изменить, но его можно трансформировать.

Предлагаемый метод работы с организационными изменениями называется “трансформация бизнеса“. Под этим брендом Пол Госсен продает свои услуги, но наша задача не их реклама, а понимание самой сути подхода. Тогда перед нами откроется целое направлении в управлении изменениями, и нам ближе станут идеи таких гуру управления, как Э.Шейн, Г.Минцберг и др.
Традиционно считается, что задача менеджера ставить перед подчиненными правильные задачи, тем самым уменьшив вероятность ошибки в решение. Но с другой стороны, это уменьшает проявление самостоятельности и развитие. Допустимо ли такое, когда происходит управление лидерами изменения? Нет. Для принятия данного ответа необходимо отказаться от представления о лидере, как мачо, с четким видением цели и ведущего за собой “в неравный бой” сотрудников. Отказаться от наиболее популярной на сегодняшний день модели управления изменениями компаний, предложенной Дж.Коттером. Говоря о трансформации, мы говорим о том, что в большинстве случаев изменения организации происходят не сверху вниз, не с помощью радикальных мер, а хаотично, без четкой постановки цели в результате новых идей, изменившихся условий, “случайных” находок линейного персонала.
Данный метод опирается на термин гениальный (открытый) вопрос- тот в результате которого пробуждается любопытство, открывается ранее неизведанное и мыслительный процесс начинает протекать на новом уровне. Трансформация бизнеса – это умение задавать вопросы, слушать, строить межличностные отношения, перебивать (но всегда с целью), ставить сложные вопросы, связанные с ответственностью, проводить жесткие разговоры об ответственности.

П.Госсен выделяет 5 этапов преобразования организации:

  1. Построение отношений. Создание доверия между лидерами изменений и сотрудниками, позволяющее последним принять поддержку на пути перемен.
  2. Понимание общих целей. Объединение сотрудников в единую команду с помощью энтузиазма и четкого формулирования сути дела.
  3. Процесс трансформации. Достигается посредством общения в команде и задавания гениальных вопросов.
  4. Несение ответственности. Исполнение обещаний требует наполнение их планом действий и концентрирование внимания команды на нем.
  5. Постоянный рост. Изменение организации не разовый проект, а постоянное самосовершенствование команды.

Для проведения трансформации организации, ускорение темпа преобразований предлагается использовать 17 вопросов:

Договор – Мы можем поговорить?
Отношения – Как поживаете?
Обязательства – Чего вы хотите?
Цель – Почему это так важно для Вас?
Достижение цели – Как вы узнаете, что достигли результата?
Восприятие – Что вы считаете возможным?
Энергия – Какие достижения нас ждут?
Поведение – Кем вам пришлось бы стать?
Ответственность – Каким образом вы могли бы достичь результата?
Фокус – Как не отклониться от выбранного курса?
Реальность – Когда вы это сделаете?
Действия – Что если вы этого не предпримете?
Уверенность – Это обещание?
Надежность – Можно ли на вас рассчитывать?
Наличие – В чем причина неудачи?
Развитие – Чему вы научились?
Обновление – Что же дальше?

Перечень данных вопросов предназначен для новичков в управлении:

  • с помощью содействия, а не указания;
  • раскрытия потенциала подчиненных, а не ограничения ошибочных действий.

Теперь вы, как менеджер создаете в организации вирус новаторства, а не страх контролируемости. Надеюсь, попробовав данный подход вы сумеете ощутить полезность и удовольствие от управления изменениями в новой современной парадигме.

 

 

По теме данной статьи и другим вопросам управления организацией оставьте сообщение в этой форме, и мы обязательно ответим!




captcha