топ 3 современных ошибок проведения организационных изменений

Деловая жизнь динамично меняется, следуя за переменами в мире. А ошибки, которые совершаются в процессе изменений, остаются те же?

191
0
ПОДЕЛИТЬСЯ

Джейсон Литл называет себя практиком по Agile и организационным изменениям. В ошибки консультантов по управлению изменениями на семинарахэтой сфере он работает с 1996 года (символично, что как раз в это время Дж.Коттер в книге «Впереди перемен» описал свой популярный метод управления изменениями с помощью восьми шагов). Дж.Литл поделился с нами тремя основными ошибками при проведении организационных изменений. И я бы не проявил интерес к его словам, ведь сегодня так много руководителей и консультантов по управлению дают советы и указывают на ошибки, что не успеваешь читать, не то что делать выводы. Но Джейсону удалось подметить, сформулировать те ошибки, которые ранее не озвучивались или оставались на втором плане, а сегодня являются трендом при управлении изменениями.

Ключевые ошибки XX века

Давайте те ошибки, на которые обращали внимание специалисты по управлению изменениями во времена менее динамичные и глобальные, отнесем к XX веку, хотя о них много писали и в первом десятилетии после наступления миллениума.

Трудно не согласиться с тем, что в мире постоянно появляется много новых предметов, оказывающих влияние на образ нашей жизни, требующих развиваться, менять свое поведение, как в личной, так и трудовой деятельности. Хотя, Г.Минцберг возразит нам, что мол по сравнению с тем, что остается в мире стабильным, изменения столь малы, а уж управление они вообще не затрагивают. Но в отношении к change management явно наблюдается смещение акцентов с одних проблем на другие.

Вначале я упомянул  о Дж.Коттере… Он как раз выступил в свое время «глашатаем» основных ошибок при управлении изменениями, на основе которых и построил свой метод. Опираясь на ключевые ошибки были предложены и самые популярные формулы перемен…. В общем, если свести популярные в XX веке ошибки только к трем, то это будут:

  • отсутствие ясного, а лучше четкого видения будущего
  • неумение или нежелание вовлекать сотрудников в перемены
  • избыток самоуспокоенности, желание не замечать проблем и необходимости меняться

Эти ошибки остаются важными и на сегодняшний день, о них рассказывают на бизнес-семинарах по управлению, их учитывают при внедрении проектов автоматизации, но…. Подобно тому, как ранее недостаток информации превратил процесс обучение «в заучивание знаний», а сегодня избыток данных требует формирования навыков «фильтрации знаний» и развития мышления, а уж хранение большого массива знаний оставляем на откуп машинам…. Подобно этому смещаются акценты во внимании к ошибкам при организации трансформаций в компаниях.

Актуальные ошибки XXI века

Вернемся к словам Джейсона Литла. По его мнению первая ошибка — это мысли о том, что члены команды изменений намерены менять работу. Обычно это сотрудники не обличенные большой властью и боящиеся потерять работу. На что они способны?

Вторая ошибка — это представление о том, что изменения происходят линейно. Этому способствуют классические взгляды, которые по сей день в бизнес-школах преподают, обучают на тренингах и семинарх по управлению в качестве универсального метода управления. Например, идея К.Левина «разморозить-изменить-заморозить«… В результате управление изменениями сводится к управлению проектом. И понятное дело — так легче управлять,  яснее кто ответственен и как распределены бюджеты.

Ловушка кроется в том, что изменения трудно спланировать, они происходят так, как происходят и нужно владеть 40+ методами управления преобразования, чтобы двигаться в продуктивном направлении.

Третья ошибка — не находится времени для изменений. В современных условиях мы постоянно учимся чему-то новому. При чем, темпы изменения в обычной жизни влияют на возможности меняться внутри организации. Если раньше человек рождался, осваивал профессию кузнеца, старался выполнять ее все более квалифицированно, перенимая опыт у отцов, а потом его же передавал детям. То сейчас только способы оплаты ЖКХ меняются от освоения, сводящих с ума банкоматов, до подвисающих мобильных приложений. А ведь возможности управлять изменениями во многом ограничены силой воли, которая по мнению М.Муравина, работает как мышца (ее особо не перенапряжешь).  А в организациях автоматизация, новые методы управления, бесконечные идеи руководителя, на основе советов из бизнес-журналов… Получается изменения в обычной жизни накладываются на изменения в компании.

Раньше специалисты по управлению изменениями (особенно популярно это было в тайм менеджменте) учили, как преодолеть конфликт между текущей привычной деятельностью и отсроченной выгодой в результате изменений.  Сегодня же:

  • одни изменения вступают в конфликт с другими
  • выгода от многих изменений наступает сейчас, а не потом
  • сами изменения более дискретны, маленькие или количественные, а не качественные и большие.

Тогда можно сформулировать следующие 3 современные ошибки:

  • руководители высшего звена выносят себя за рамки изменяемой системы и не находят времени для работы над собой и управления трансформацией компании. Это позволяет им больше уделять внимание отношениям с внешней средой (клиентами, контрагентами, государственными органами), но удерживает организацию в состоянии статус-кво
  • упрощение представления об организации создает видимость управляемости, уменьшает стресс неопределенности. Но в конечном итоге «человек в розовых солнцезащитных очках оказывается в средине бушующего океана»
  • мы не отдаем отчет о том, что происходит сильная конкуренция между изменениями, а значит продолжаем работать старыми методами управления, оставляя преобразования на самотек.

Для примера можете сравнить их с перечнем иррациональных ошибок, предложенными Айкено и Келле в 2009 году.

И вот что, на мой взгляд, изменилось в современном понимании организационных перемен:

  • акцент делается на роль и место первых руководителей в изменениях. Например, раньше при внедрении системы менеджмента качества создавалась группа для управления СМК, то сейчас даже стандарт ISO 9001:2015, требует проявления лидерских качеств руководителя в отношении принципов управления качеством.
  • представление об организации не как о механизме, а как о сложной динамично трансформируемой системы. На смену материалистическому взгляду о том, что существует объективная реальность, которую можно познать, приходит плюралистическое видение организации, как разные мнения, конкурирующие между собой. Управление изменениями превращается из выполнения запланированных мероприятий, в постоянный поиск и познание, с пересмотром планов.
  • возникает понимание того, что жизнь сотрудников вне организации оказывает большое влияние на процессы изменения в компании. Психически и физически здоровый работник способен принимать более взвешенные решения и действовать проактивно. Поэтому управление изменениями не сводится к достижению поставленных целей. Теперь это создание условий, управление здоровым образом существования организации, которая с помощью самоорганизации будет развиваться, т.е. меняться.

Перечисленные ошибки популярные в прошлом и новом веке можно сложить и получится шесть важных моментов для практики управления, на которые следует обращать внимание агенту перемен. В какой-то степени это будет коррелировать с шесть плюс минус 11 советов по управлению изменениями.

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here