Стандарт for Change Management (ACMP)

1344
0
ПОДЕЛИТЬСЯ

The Association of Change Management Professionals (США) предлагает «STANDARD FOR CHANGE MANAGEMENT ©». На сегодняшний день указанная ассоциация объединяет вокруг темы управления изменениями наибольшее количество участников из разных стран.

Стандарт утверждает, что существует бесконечное множество типов изменений и отсутствует один универсальный инструмент управления изменениями. При этом в стандарте делается упор на стратегические изменения и важнейшую роль управления проектами в процессе формирования желаемого будущего организации. Познакомимся с основными идеями стандарта.

Вступление

Стандарт для управления изменениями описывает область знаний, установленных норм, процессов, заданий, умений и навыков, необходимых для практиков управления изменениями.

Он предназначен для частных лиц и организаций и обеспечивает объективную оценку навыков и способностей для обеспечения более эффективного найма, обучения, консалтинга и инвестиций, связанных с управлением изменениями. Может быть использован в организации любого типа, включая государственные, частные или общественные организации, и к любому типу изменений, независимо от сложности, масштабов, продолжительности, географии или культуры.

Стандарт ссылается на следующие документы:

  • ACMP Statement of Change Management (документ представлен в приложении к настоящему стандарту)
  • Стандарт ISO 21500:2012(Е) (Руководство по управлению проектами)

Под управлением изменениями понимается практика применения структурированного подхода к переходу организации из текущего состояния в будущее для достижения ожидаемых выгод.

Концепции

Стандарт опирается на ряд идей:

  • Изменение-это процесс
  • Связь со стратегическим планированием
  • Типы организационных изменений
  • Связь с управлением проектами
  • Организационные и индивидуальные изменения
  • Роли и обязанности управляющих изменениями
  • Организационная согласованность
Изменение-это процесс

Перемены-это не единичное событие, а переходный процесс с многочисленными и разнообразными мероприятиями, поддерживающими цели продвижения организации и ее заинтересованных сторон из текущего состояния в будущее.

Изменения могут потерпеть неудачу или привести к классическому падению производительности (как показано на рисунке). Что подтверждают многие исследования.

Процесс изменений с падением производительности.На графике зеленая кривая наглядно показывает эффект от управления изменениями.

Связь со стратегическим планированием

Изменения инициируются на разных уровнях организации, но наиболее важная связь  между процессами стратегического планирования и управления изменениями. Стратегическое управление задает видение, и мероприятия для его достижения, обеспечивая достижение ожидаемых выгод и отдачи от инвестиций. Видение показывает почему перемены необходимы и риски, которые ожидают организацию, если изменения не произойдут.

Заявленное видение создает основную связь между стратегическим планированием и управлением изменениями:

  • Обеспечивает четкое направление и фокус для организации и заинтересованных сторон
  • Обещает, что высокие результаты и ожидаемый эффект будут достигнуты
  • Согласовывает усилия руководителей и всех заинтересованных сторон для движения по общему плану
  • Выступает в качестве руководства для принятия решений, коммуникации и взаимодействия

Для успешных перемен требуются лидеры, чтобы вдохновлять, помогать понять видение и направлять организацию на достижение ожидаемых преимуществ.

Типы организационных изменений

Существует бесконечное количество разных изменений. Определение изменения должно основываться на анализе ряда изменяемых параметров (технологической сложности, количестве и типе затронутых групп заинтересованных сторон, степени изменения процессов, объеме структурной перестройки, физических перемещениях, скорости реализации, географическом разбросе и др.). Изменения действительно являются уникальными, когда они затрагивают уникальные системы ценностей, культурные нормы, историю, опыт прошлых изменений, стили лидерства, и уровни компетентности в управлении изменениями.

Управление изменениями это не один универсальный инструмент, который подходит для всех типов изменений и любых организаций.

Связь с управлением проектами

Управление проектами и управление изменениями дополняют друг друга, являются взаимозависимыми и могут пересекаться.

Эффективная интеграция управления проектами и управления изменениями требуется для успешного решения организационных задач, и может происходить в различных направлениях:

  • Роли и обязанности

Управление проекта должно ориентироваться на применении навыков, инструментов, необходимых для реализации запланированных изменений (таких как внедрение систем управления, технологий, ресурсов и пр.) в течение требуемого объема, времени, стоимости и требуемого качества. Управление изменениями должно быть ориентировано прежде всего на применение навыков, инструментов и методов работы, необходимых для реализации и поддержания желаемого изменения (например,  влияние на индивидуальное поведение и организационную культуру). Масштабы и направление действий по управлению проектом и изменениями должны быть четко определены (задокументированы) в начале процесса планирования.

  • Методология и план

Управления проектами и методологии управления изменениями отличаются в акценте. Методология управления проектами подчеркивает организацию и управление ресурсами и мероприятиями, необходимыми для завершения проектов в пределах определенной области, бюджета, сроков и стандартов качества. Методология управления изменениями обращает внимание на человеческие ресурсы, необходимую подготовку организации к изменениям, облегчение перехода от старого способа работы к новому, и формирование новой нормы работы. Эти два подхода должны быть интегрированы, чтобы обеспечить внимания как технической части изменения так и человеческой.

Проекты имеют конкретные даты начала и окончания, но смена деятельности и управления нередко продолжаются после окончания проекта. Тем не менее, управление проектами и мероприятия по управлению изменениями должны быть интегрированы в общий план.

  • Инструменты и ресурсы

Практики используют различные инструменты для создания, реализации, контроля и изменения нормы. Некоторые инструменты являются специфическими для управления проектами или управления, но есть и те, которые являются общими (как анализ заинтересованных сторон). Для инструментов, обладающих общими чертами, должна происходить их интеграция (в том числе с возможностью использования общих ресурсов).

  • Цели и результаты

Управление проектом и изменениями имеет общую цель — повышение ценности для организации. Управление проектами обеспечивает запланированное изменение, а  управление изменениями гарантирует, что желаемые изменения будут реализованы и приняты для обеспечения реализации ожидаемых преимуществ.

  • Риски

Управления проектами и управления изменениями признают, что риски могут оказать существенное влияние на способность организации внедрять изменения. Управление изменениями фокусируется на рисках, связанных с принятием перемен, угрозах для реализации ожидаемых выгод и сохранения изменений. Но при этом управление изменениями также учитывает и риски, рассматриваемые управлением проектами (связанные со сроками, объем, бюджетом).

Организационные и индивидуальные изменения

Изменение осуществляется на организационном и индивидуальном уровнях.
На организационном уровне необходимо оценить:
• текущие культурные аспекты, которые могут обеспечить прочную основу для изменений или вызывать сопротивление;
• приоритетность инициатив, чтобы отслеживать изменения;
• общее видение и стратегические намерения для изменения;
• бизнес-процессы, системы, принципы, поведение, поощрения, показатели и процедуры, необходимые для успешной работы в будущем состоянии организации;
• структуру и индивидуальные роли, необходимые для поддержки усилий по изменению.

На индивидуальном уровне усилия направляются на:
• уникальные перспективы, убеждения, мотивацию, поведение, мышление, устойчивости и реакции, чтобы повысить приверженность и согласие;
• готовность, умение, знания, навыки и способности, необходимые для перехода в будущее состояние
• спонсорство и активное руководство, личный пример.

Роли и обязанности управляющих изменениями

Команда по управлению изменениями может привлекать дополнительных лиц, чтобы помочь оценить эффект, обеспечить обратную связь и поддерживать процесс изменений на уровне заинтересованных сторон. Но в качестве основных ролей для профессионалов изменения стандарт выделяет следующие:
• Практик управления изменениями — сотрудник, ответственный за координацию, применение и отслеживание изменений. Он не отвечает за стратегию перемен.
• Команда управления изменениями — группа лиц, совместно помогающая проведению изменений (конструированию, анализу, разработке, внедрению, использованию). Члены команды обеспечивают завершение мероприятий, обратную связь, проведение тренингов, коммуникации.
• Лидер управления изменениями — человек, несущий ответственность за стратегию изменений, намечающий план изменения, а также осуществляет управление изменениями. Лидер непосредственно управляет командой управления изменениями (планами , бюджетом, ресурсами). Они является связующим звеном между спонсорами изменений, руководителем проекта, руководством организации и заинтересованными сторонами.

В зависимости от организации роли могут иметь разные названия. С учетом сложности задач могут потребоваться дополнительные роли. Стандарт предлагает роли для поддержки результатов заинтересованных сторон:
• Спонсор — лицо или группа, отвечающая за реализацию преимуществ в результате ожидаемых изменений. Он определяет общие цели, изменение, объем и ожидаемый успех. От него зависит поддержка руководства и влиятельных лиц.
• Агенты перемен — функциональные или общественные лидеры, руководители среднего звена, а также экспертов из разных областей в организации, которые пользуются доверием коллег, заинтересованных сторон и руководителей. Они оказывают неформальное влияние, демонстрируют требуемую модель поведения и активно взаимодействуют с окружающими в области изменения.

Организационная согласованность

Согласованность является важным факторов успешных инициатив относительно перемен. Лидеры должны:
— иметь четкое представление о цели и сосредоточиться, чтобы согласовать сотрудников, процессы, системы и структуры во время изменений;
— разработать планы действий в чрезвычайных ситуациях с целью выявления и устранения проблемы согласования, которые могут возникнуть до, во процессе или после преобразований;
— создать среду и организационную культуру, в которой последователи будут иметь необходимое время и возможности ознакомиться с новыми способами работы.

 

Часть 2: Процессы управления изменениями.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here