Сопротивление изменениям как дилемма (гештальт-подход)

610
0
ПОДЕЛИТЬСЯ

Традиционно под сопротивлением принято считать такое поведение сотрудников

Сопротивление организационным изменениям как дилемма в гештальт-подходе

организации, которое свидетельствует о нежелании подчиниться воздействию менеджеров, агентов перемен. Такой взгляд на сопротивление осуществляется с точки зрения тех, кто планирует изменения. Сопротивление воспринимается, как сила, мешающая достижению целей. Но с точки зрения гештальт-подхода сопротивление как феномен следует рассматривать с учетом переживаний агентов перемен и тех, на кого направлено воздействие.

Сопротивление это

Сопротивление изменениям — это нормальное, закономерное состояние такой саморегулирующейся системы, как организация. Оно может представлять собой силу, стремящуюся защитить систему. Кляйн вводит понятие «защитника», т.е. такой роли, в рамках которой отстаиваются традиции, ценности организации. Такие сотрудники способны заметить ряд негативных последствий, которые проигнорировали инициаторы организационных изменений. Таким образом сопротивление способствует выживаемости компании в нелинейных условиях реального мира.

Менеджерам следует признать то, что власть не сосредоточена в одних руках, а распределена по всей организации. И неизбежна ситуация, когда руководство делает новый выбор, то в остальных частях организации это вызовет сопротивление.

Гештальт-подход считает, что любая система (сотрудник или организация) относится к изменениям с некоей двойственностью. Например, даже в том случае, когда человек обращается за помощью, в нем есть энергия, как на принятие помощи, так и противление ей. В самом агенте перемен всегда находится место сопротивлению собственным инициативам и целям.

Сопротивление может быть связано не с борьбой против нового, а естественными процессами перехода от старого к новому состоянию. Так, например, познавательный процесс, стремление лучше разобраться в вопросе и предотвратить риски требует времени, сомнений, что, стремящемуся за соблюдением планов менеджеру, может показаться противлением. А ведь разные люди имеют отличные энергетические возможности, отношение к рискам и т.д. Это накладывает отпечаток на восприятие любой новизны.

Сопротивление — это процесс мобилизации энергии. А уже в какое русло и как ее направить — задача агента перемен. Хуже, когда возникает эмоциональное безразличие. О таких сотрудниках можно думать, как о сопротивляющихся, но часто они прячутся в потоке перемен, при этом не прикладывая усилий, не делясь энергией, не вкладываясь в эффективное функционирование организации.

Управление сопротивлением

Задача управляющего изменениями не в том, чтобы следить за тем происходят ли преобразования, а акцентировать внимание на осознании системой тех сил, которые оказывают положительное и отрицательное влияние на функционирование организации. Вначале нужно почувствовать, осознать, что собой представляет сопротивление и чем оно является, и только потом рассматривать возможные альтернативы. Не стремиться преодолеть сопротивление, а стараться разобраться в нем и работать с учетом этого.

Управление сопротивлением — это не состязание в силе, а выяснение различий. Организация осознавания происходящего в организации, причин согласия и несогласия с переменами, не должна восприниматься, как потеря влияния и ослабление воли руководителя. Тогда не происходит деление на «хороших» и «плохих». В этом случае «нет» звучит, как позиция по которой можно договариваться, искать общие интересы, находить точки соприкосновения. И речь уже будет идти не о силе, а об энергии многоплановой и разнонаправленной.

Управление сопротивлением — процесс длительный. Изменение отношения возможно в том случае, если сложившееся состояние пережито и принято. А значит задача управляющего повышать выраженность текущего состояния, высказывать и анализировать мысли и переживания организации в связи с изменениями. Чем более причастными к происходящего в организации будут ощущать себя как противники, так и сторонники, тем сильнее произойдет объединение их энергии.

«Высоко ценящему понятие ответственности и подотчетности, нацеленному на результат менеджеру вряд ли придется по душе это замечание. Однако я не вижу другого способа избежать увеличения сопротивления, которое окажется реакцией на неоднократные покушения на целостьсть и самоуважением системы, проходящей сквозь перемены.»( Э.Невис)

Таким образом термин сопротивление можно упразднить, а реакции, возникающие в организации в результате нововведений рассматривать с нулевой точки, с которой обозреваются позиции, отношения, силы, поддерживающие и противостоящие. Если управляющий изменениями находится в центре этого энергетического поля, то он видит множество сил, желаний, находящихся в самых разнообразных направлениях.

Многих может разочаровать такая позиция, так как она не гарантирует достижение поставленной изначально цели и то, что возможно изменить отношение, реакцию сотрудников. Но в целом, такой подход призван повысить эффективность функционирования организации. В этом случае от агента перемен потребуется гибкость, динамичность позиций, постоянная работа над собой и вместе с другими.

Для более глубокого понимания сопротивления с точки зрения гештальт-подхода стоит познакомиться с тем, как специалисты видят организацию и способы эффективного управления ее изменениями.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here