Слепое пятно управления изменениями (McKinsey)

194
0
ПОДЕЛИТЬСЯ

McKinsey провела в компаниях опрос о семи ролях, задействованных в изменениях (см.рисунок). Как и другие последние исследования McKinsey Global Survey, опрос  показывает, что организационные изменения — тяжелая работа и сегодня компании не являются более успешными в капитальном улучшении производительности и организационного здоровья, чем десять лет назад. Особым слепым пятном, создающим трудности в проведении изменений, является недостаточное задействование в преобразования линейных сотрудников и их руководителей.

Графики на рисунке показывают в процентах то, как сотрудники организаций оценивают важность каждой из семи ролей в результативности проводимых изменений. Справа ответы респондентов всех компаний, а слева мнение сотрудников организаций, в которых преобразования были успешными.

управление изменениями в разных роляхУспешные изменения требуют внимания руководителей верхнего уровня. В этом мнении сходятся большинство сотрудников компаний. Но исследования реализованных организационных преобразований показывают, что этого недостаточно. Трансформация также требует, чтобы люди по всей организации имели определенные роли, и каждый знал, как выполнять свою часть работы.

На графиках мы видим, что ключевые отличия касаются важности ролей линейных руководителей и сотрудников — в компаниях, где преобразования были успешны, обращают на это особое внимание.

Опираясь на проведенные исследования, McKinsey руководителям рекомендует некоторые шаги, чтобы управления изменениями сделать результативнее:

  • Показывать, а не болтать, о прогрессе на передовой изменений. Чем больше компания, тем сильнее риск того, что линейные сотрудники будут в результате перемен чувствовать индивидуальную боль, а не видеть общую прибыль компании. Поэтому регулярный анализ настроений, празднование вех на пути преобразований помогают создать диалог между старшими руководителями и линейными сотрудниками и менеджерами.
  • Привлечь HR, как стратегического партнера. Сотрудники воспринимают руководителей HR-службы, как слабо влияющих на перемены.  Но преобразования требуют активного участия человеческих ресурсов. Поэтому hr необходимо изменить свое позиционирование с учетом стратегического участия в организационных трансформациях. Это способствует изменениям в тех важных направлениях, которые требуют набора персонала, развития талантов, увольнения.
  • Привлечение сотрудников через новые каналы.Вовлечение и информирование линейных работников остается важной проблемой управления изменениями. Поэтому необходимо использование разных способов, в том числе современных медиа, цифровых технологий, приложений управления изменениями, игровых, творческих подходов для движения информации от верхних уровней структуры компании к остальным частям компании. Это призвано позволить регулярно предоставлять данные о текущем состоянии изменений, персонализированно уведомлять сотрудников о достигнутых вехах. Подходы информирования должны быть двусторонними, чтобы сотрудники имели возможность оперативно предоставлять обратную связь. И чем более крупная компания, тем сильнее ей следует озаботиться о продвинутых средствах коммуникаций.

 

ОСТАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ

Please enter your comment!
Please enter your name here