Предпочтения агентов перемен в процессе проведения изменений (Nistelrooij, Caluwé, Schouten)

Агенты перемен имеют личные предпочтения в выборе методов управления изменениями. Но на практике они легко уступают свое видение давлению ситуационных обстоятельств (например, начальству).

137
0
ПОДЕЛИТЬСЯ

Исследование проводилось среди консультантов по управлению, которых авторы относят к агентам перемен. Поэтому во многом полученные результаты можно отнести и к работе менеджеров, лидеров, старающихся провести в организации изменения.

Концептуальная основа

Изначально в основе анализа деятельности консультантов по управлению лежала модель из трех переменных:

  • видение (мышление);
  • стиль (поведение);
  • вмешательства (метод).

Модель различает то о чем думают агенты перемен и то, как они действуют (см.рисунок ниже). Т.о. появляется возможность идентифицировать предпочтения в мышлении и управлении консультантом по управлению — каково его доминирующее видение, каков доминирующий стиль вмешательства и какое вмешательство наиболее часто он использует.

В результате анализа исследуемых данных в модель был включен еще один параметр — ситуационные факторы (то, что оказывало влияние на выбор поведения и метода интервенции на практике).

Исследование

Участниками исследования стали работники семи голландских консалтинговых компаний. Проводился опрос среди консультантов по вопросам управления, отобранных случайным образом.

Результаты основаны на самоотчетах консультантов, а не на том, что они действительно думают и делают. Это накладывает ограничение на исследование и возможно респонденты давали социально желательные ответы. Но, тем не менее, полученные выводы достаточно интересны, чтобы с ними познакомиться.

Опросник был составлен на основе пяти цветных метафор о существующих подходах к управлению изменениями [1]. Участникам на выбор предоставлялись сорок методов вмешательства с целью управления организационными изменениями.

Выводы авторов исследования

Концептуальная модель для анализа поведения агентов перемен

1. Агенты перемен в своем представлении (мыслительном процессе) отдают предпочтения какой-то из точек зрения и связанным с ней методам управления. Предпочтения респондентов условно разделим на два взгляда:

  • управление сверху-вниз с помощью рациональных подходов и стратегического управления;
  • управление снизу-вверх, основанное на развитии организации и самоорганизации.

Можно предположить, что для успешной реализации масштабных изменений комбинация обеих перспектив представляется наиболее плодотворным вариантом, но результаты исследования показывают, что агенты перемен склоняются к какому-то одному взгляду.

2. Существует значительная несогласованность между мышлением и действиями — некогруэнтность [2].  Ценностные и когнитивные предпочтения агентов перемен отличались от того, как планируемое изменение реализуется.

Можно утверждать, что консультанты предпочитают рассматривать изменения, как процесс обучения и самоорганизации, но при этом используют методы, которые четко определяют заранее результаты, позволяют легко планировать и контролировать процесс перемен.

3. Ситуационные факторы оказывали ощутимое влияние на принятие решений о поведении и методе. Примерами таковых являются представление агентов перемен о том, какая в организации культура, что ее руководители думают об изменениях и пр.
Консультанты следуют не своим предпочтениям, а идут на поводу у ответственного менеджера.

4. Консультант не осведомлен о том, каковы его собственные предпочтения и не осознает свои мотивы. Выбираемый способ управления изменениями зависит от предпочтений людей, принимающих в компании решения, имеющих властные полномочия.

Резюме

На мой взгляд, если попытаться представить эволюцию научной мысли о том, какова связь между управляющими изменениями и методами управления организационными переменами, мы можем получить следующую последовательность:

  • существует универсальный метод, который должны изучить и применять управляющие. Многие конструктивистские подходы предлагаются с такой позиции (например, декалогия, как планируемый способ повысить вероятность изменений [3]);
  • для разных изменений и организационных проблем необходимо подбирать наиболее соответствующую ей модель организации и метод (Г.Морган для этих целей предложил использовать метафоры организаций [4]);
  • возможности анализа организации и выбора метода управления зависят от правильности определения проблемы. По мнению Э.Шейна последнее нелегкая задача, требующая от менеджеров отказа от поспешных выводов, собственных стереотипов и внимания к ситуации в первую очередь, а потом уже выявление проблемы и способов ее решения [8].
  • эффективным является тот менеджер, который соответствует свой должности [5]. Исследования сотрудников компании Маккинси показали, что стратеги в присущей им роли до четырех раз более эффективны [6];
  • не существует независимой позиции наблюдателя, менеджер включен в изменяемую организацию и то какая организация, и как он ее воспринимает зависит от менеджера (не существует объективного взгляда) [7];
  • вопрос не в том, насколько объективны представления агента перемен об организации, а о том какие трудности используемые методы порождают и как помогают решить проблему [9]. Организацию стоит изменять не «правильными методами», а возможными, исходя и текущего ее состояния и текущих навыков, возможностей компании и ее менеджмента (через область ближайшего изменений [10]);
  • исследование Nistelrooij, Caluwé, Schouten показывает, что существует разница между предпочтениями агентов перемен и тем, какие способы они используют. А связано это с тем, что в момент практической реализации перемен, большое влияние на управляющих оказывают ситуативные факторы. Один из таких факторов — это принятые в организация методы управления, видение руководителями выше по иерархии того, как нужно управлять ;
  • организация настолько сложная система, что для проведения комплексных перемен [11] потребуются разные представления, а значит групповая работа и социальные структуры. Задачей же руководителя становится разрешение противоречий, которые возникают в процессе столкновения разных взглядов на организацию и необходимые методы управления ею [12].

В целом, был бы рад, если бы исследование голландских консультантов было представлено в книге «Управленческое консультирование» (под ред. Кубра) [13].

Ссылки

  1. Пять цветных способов проведения изменений (Caluwe, Vermaak)
  2. Неконгруэнтность целеполагания руководителей (В.Демьяненко)
  3. Декалогия — процесс, повышающий вероятность изменений (D.Lepore, O.Cohen )
  4. Теория организационных метафор (Гарет Морган)
  5. Измерение или оценка эффективности управляющего изменениями (Г.Минцберг)
  6. Исследование «роли стратега» (М.Бришан,Э.Гиббс,К.Стровинк)
  7. Как позиция управляющего изменениями влияет на реальность организации (Р.Конингсвизер)
  8. Метафоры для выражения сути изменений (Маршак)
  9. Великие теории изменений (Р.Хайнце)
  10. Модель множеств (В.Демьяненко)
  11. Уровни способности мышления к управлению изменениями (Р.Киган, Л.Лейхи)
  12. Сетевая модель организации для управления изменениями (Р.Хайнце)
  13. Управленческое консультирование (под ред. Кубра)

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here