Можно ли измениться и какую роль играет в этом готовность к переменам

38
0
ПОДЕЛИТЬСЯ

Курсы личностного роста, программы бизнес-школ, консалтинговые инструменты обещают быстрые и полезные перемены, НО ВОЗМОЖНО ЛИ ИЗМЕНИТЬСЯ?

Сопротивление изменениям и жидкое состояние

Более семидесяти лет назад человечество начало активно обращать внимание на то, что реализация самого правильного решения (от бросить курить до внедрить автоматизированную систему управления) сталкивается с трудностями — самой главной объявили сопротивление изменениям. Первым ярким способом преодолеть трудности, было предложение К.Левина — разморозить (некоторые, специалисты используют термин растопить или расплавить). В общем, сделать изменяемую систему (себя или организацию) пластичной, гибкой.

Готовность к переменам или прыжки в пропасть?

В восьмидесятые годы в качестве ключевой панацеи от сопротивления начали продавать «готовность к переменам«. Иногда под этим словосочетанием понималось придание смелости, иногда речь шла о том же размораживании. Дж.Коттер сформулировал это одной фразой «Создать атмосферу безотлагательности действий«. Каждый из нас сталкивался с ситуацией, когда руководство нагнетает атмосферу, рисует образ развалившейся компании и перспективу оказаться всем безработными, и пр.
При этом следование емкому правилу Дж.Коттера может:

  • способствовать желаемым изменениям;
  • вызывать сопротивление переменам.

Идентичность и обучение

Э.Шейн готовность к переменам определил, как борьбу двух страхов — боязнь не выжить и боязнь не приспособиться. Когда человек не уверен, что сможет научиться выживать в новых условиях, он готов отказаться от борьбы, какова бы ни была угроза. Поэтому, когда руководство всем популярно объяснило, что ничего хорошего не ждет, если не будете арбайтен по-новому, у сотрудников происходит концентрация энергии… И если они умеют работать по-новому, то остается порадоваться за компанию, а если нет — все силы уйдет на сопротивление.

Вопрос, который непосредственно касается управления изменениями — как перейти из состояния неумения в состояние умение. И ответ здесь простой — постепенно, через зоны ближайшего изменения\научения. Реализовать его непросто, т.к. это день за днем проявлять настойчивость в намеченном, в то время, как хочется все проблемы разбить одним взмахом властного кулака.

Серьезные изменения затрагивают идентичность изменяемой системы, сформировавшуюся в результате предыдущих успехов (например, клиенты сами находили вас, а ваша задача была не упустить, но в новых условиях необходимо совершать холодные телефонные звонки и трудно переступить через себя, т.к. считаете это неэтичным спамом).

Любые попытки перемен идентичности вызывают сильнейшее беспокойство. Предпринимаются попытки решить проблему без нарушения самости. И чтобы помочь в этом, необходимо вернуть людям ощущение безопасности — именно для этих целей и используется видение, как образ будущего, который сегодня уменьшает страх перед обучением.

Подробнее о готовности к переменам, особенностям проблематизации и роли идентичности в материале «Двухфакторная модель нарушения организационного равновесия» (Э.Шейн)

ПОДЕЛИТЬСЯ
Личный опыт управления изменениями с 2001 г., консультирования с 2011 г., преподавания с 1993 г. Дипломированный консультант, EMBA, высшее образование экономическое, педагогическое, радиотехническое.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here