Как управлять поведением сотрудников с помощью модели социального поведения SCARF (Дэвид Рок)

3086
0
ПОДЕЛИТЬСЯ

Эта модель может применяться в любой ситуации, где люди сотрудничают в группах, в том числе в рабочих коллективах, образовательных средах, на семейных и общественных мероприятиях. Она окажется полезной для преодоления сопротивления изменениям и вовлечения сотрудников в процессы преобразования организации.

Модель позволяет людям легче запомнить, признать,  и потенциально изменить основные социальные рычаги, которые управляют поведением сотрудников. Маркировка и понимание этих рычагов позволяет управлять скрытыми от сознания процессами, которые могут помочь в двух направлениях:

  • понимание наличия рычагов, которые людьми определяются, как опасность, позволяет выстроить отношения, минимизирующие угрозы;
  • зная о рычагах, которые могут активировать вознаграждение, мы получаем возможность эффективно мотивировать других, обращаясь к внутренним наградам, тем самым уменьшая зависимость от внешних бонусов (таких как деньги).

Дэвид Рок, опираясь на достижения социальной нейробиологии (изучает биологические основы того, как люди связаны друг с другом, и охватывает такие разнообразные темы, как теория разума, внимательность, эмоциональная регуляция, отношения, стереотипы, эмпатия, социальная боль, состояние, честность, сотрудничество, убеждения, мораль, сострадание, обман, доверие и др.) из всего многообразия знаний выделил в качестве ключевых для поведения людей два момента:

  • Многое в социальном поведении людей определяется принципами минимизации угроз и максимизации выгод.
  • Чтобы максимизировать вознаграждение и свести к минимуму опасность при социальном опыте, задействуются те же мозговые сети, что и при удовлетворении биологических потребностей.

Социальные потребности в головном мозге рассматриваются почти таким же способом, как потребность в пище и воде.

Д. Рок суммирует эти два момента в рамках одной модели, фиксируя общие факторы, которые могут активировать награда или угроза в социальных ситуациях.

СОАСС (SCARF) модель включает в себя пять областей социального опыта человека:

    • Статус (Status)- относительная важность для других
    • Определенность (Certainty) — уверенность в своем будущем
    • Автономия (Autonomy) — чувство контроля над событиями, возможность выбора
    • Связанность (Relatedness) — ощущение безопасности в мире, дружеские, а не вражеские отношения
    • Справедливость (Fairness) — восприятие равнозначности обменов между людьми

Указанные пять областей вызывают в мозгу реакции или как «основная награда», или «основная угроза». Например, воспринимаемая угроза своему статусу активизирует те сети мозга, которые реагируют на угрозу своей жизни.

МодельSCARFЕсли стимул связан с положительными эмоциями или вознаграждением — это, вероятно, вызовет желание действовать, стремясь К. Если стимул связан с отрицательными эмоциями или наказанием, то, вероятно, человек постарается избежать его. В общем, любое событие человек помечает как «хорошо» или «плохо».

Люди в зависимости от личностных характеристик, пола и возраста имеют разную важность относительно описанных 5 областей.

В результате ощущения угрозы префронтальная кора получает меньше кислорода и глюкозы, что влияет на рабочую память и возможность сознательной обработки информации.  Поэтому в случае угрозы со стороны руководителя, сотруднику труднее найти умные ответы (ведь его когнитивные способности уменьшаются в этот момент).

Статус

Статус является наиболее значимым определитель человеческого долголетия и здоровья, даже если управления образования и дохода.

Лидерам перемен, желающим повлиять на поведение других следует больше внимания уделять снижению угроз статуса.  И самое простое, как они могут сделать это — давая обратную связь, не посягать на статус сотрудников, или при всех вознаграждать положительными отзывами.

Хорошим способом повышения статуса является предоставление возможности совершенствоваться, учиться. Создание профессиональных групп позволяет сотрудникам, участвующим в них, ощущать свой социальный статус в компании. Возможность опытным сотрудникам выступать наставниками, обучать начинающих — подчеркивает статус первых.

Определенность

Мозг — это машина распознавания образов, которая постоянно пытается предсказать ближайшее будущее. Мозг опирается на память, ожидания взяты из предыдущего опыта. Большие неопределенности, например, когда сотрудник не знает, что ожидать от босса или работа находится вне зоны комфорта — очень изнурительны. Поэтому люди стремятся к повторяемости. Не даром музыка носит простой ритмичный рисунок.

Люди имеют психическую карту мест, где они испытывают легкость и защиту от неопределенности. А любой вид существенных изменений порождает неопределенность.

Тем не менее, неопределенность может быть уменьшена множеством простых способов.  Это большая часть работы менеджеров, консультантов и лидеров. Наличие стратегии, планов, дорожной карты, структуры повышает ясность и улучшает уровень организации в будущем.

Сложные проекты следует делить на небольшие реализуемые шаги.

Встреча и общение с сотрудниками придают уверенности в будущем.

Ощущение уверенности может быть увеличено даже в глубоко смутные времена. Например, при прохождении через организационную реструктуризацию, обеспечивая определенную дату, когда сотрудники получат больше конкретной информации об изменении.

АВТОНОМИЯ

Потеря контроля над своей жизнью и окружающими событиями повышает стресс, что меняет функционирование организма. Неконтролируемый же стресс бывает разрушителен.

Необходимо учитывать, что работа в команде ведет к снижению автономии. А предоставление возможности выбора из нескольких вариантов позволяет, не уменьшая неопределенность, повысить автономию.

В том случае, когда организации испытывает трудности в предоставлении автономии сотрудникам в их работе, можно повысить автономию путем возможности обустройства рабочих мест. Главное задать рамки, в которых люди имеют самостоятельность.

СВЯЗАННОСТЬ

Связанность — драйвер поведения в командной работе. Решение о том, что кто-то друг или враг происходит быстро. Неврологи говорят, что человеческий контакт является основной движущей, как потребность в пище, силой. Отсутствие безопасных социальных взаимодействий воспринимается, как одиночество и угроза. Алкоголь помогает уменьшить эту угрозу, что во всем мире позволяет легче общаться с незнакомцами и служить социальной смазкой.  Заменой такого напитка может служить рукопожатие, обсуждение общих тем (вроде погоды).

Понятие родства тесно связано с доверием.  Чем больше люди доверяют друг другу, тем сильнее взаимодействие. Установление связанности можно достичь путем неформальных встреч. Люди, объединяющиеся по личным аспектам, лучше сотрудничают по рабочим вопросам. Обсуждение во время работы отвлеченных тем повышает связанность и уменьшает ощущение угрозы.

Небольшие группы воспринимаются менее опасными, чем большие.

Все эти особенности можно учитывать, как для управления сотрудниками, так и при установлении отношений с клиентами.

Справедливость

Чувство справедливости — очень тонкая характеристика и, возможно, наиболее из всех указанных рычагов зависит от субъективного восприятия. Достаточно разного отношения к сотрудникам, чтобы в организации начали ощущать угрозу. Поэтому повышение прозрачности в коллективе повышает уровень справедливости. Отсутствие же четких правил, недостижимых целей способствует напряжению в коллективе.

Расхождение в оплате схожих работ, выполняемых сотрудниками, делает людей несчастными.

 

Пять рычагов модели взаимосвязаны во многих отношениях. Иногда они вступают в противоречия. Но нам важно выделять и понимать значение каждого рычага в отдельности. С их помощью легче понять, как сотрудники реагируюn на перемены в зависимости от положительного или отрицательного отношения к ним.

Сохранить

Сохранить

Сохранить

ИСТОЧНИКSCARF: a brain-based model for collaborating with and influencing others
ПОДЕЛИТЬСЯ
Личный опыт управления изменениями с 2001 г., консультирования с 2011 г., преподавания с 1993 г. Дипломированный консультант, EMBA, высшее образование экономическое, педагогическое, радиотехническое.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here