Матрица готовности сотрудников к изменениям (О.ВиханскийА.Наумов)

Наглядный инструмент определения готовности сотрудников к переменам в организации.

3654

Готовность сотрудников к изменениям можно определить через два аспекта:

  • степень удовлетворенности работника существующим состоянием дел в организации;
  • воспринимаемым личным риском при возможном проведении изменений.

Матрица готовности, описанная О. Виханским и А.Наумовым

Доктор экономических наук, профессор, декан Высшей школы бизнеса МГУ им. М. В. Ломоносова Олег Самуилович Виханский и заместитель заведующего кафедрой менеджмента Высшей школы бизнеса МГУ Александр Иванович Наумов в учебнике “Менеджмент” описали готовность организации в виде матрицы:

Матрица готовности сотрудников к изменениям (О.ВиханскийА.Наумов)Если работник удовлетворен существующей ситуацией, а риск изменений высокий – изменения становятся невозможны.

В условиях же, когда, сотрудники недовольны сложившимся положением дел, а риск их не пугает – организация имеет большой шанс на проведение удачных изменений.

Необходимо так же обратить внимание на то, что ожидание сотрудниками невозможного может на первом этапе подтолкнуть организацию к изменениям, но в будущем привести к печальным последствиям.

Сохранить

Практика использования матрицы В.Демьяненко

Описанная матрица хорошо себя зарекомендовала в работе. Только со временем она была адаптированна для лучшего запоминания и использования в консалтинговых проектах. Т.к. управление готовностью – это не разовое действия, а каждодневный процесс, то важно, чтобы агенты перемен пользовались матрицей постоянно. Участники обучающих мероприятий пришли к выводу, что лучше всего проводить ассоциацию с героями известной басни Крылова:

  • щуки – сотрудники готовые броситься с головой в омут изменений;
  • раки – персонал, стремящийся отползать назад, подальше от навязываемого будущего;
  • лебеди – красавцы (ицы), которых нужно дополнительно заинтересовать.

В результате мы получаем определенный набор действий по управлению готовностью:

  • количество щук определяет “завянут” ли инициативы или наберется критическая масса сотрудников для проведения изменений. Поэтому так важно уделить внимание мотивации лебедей;
  • необходимо обучить щук заинтересовывать персонал компании;
  • всех раков условно можно разбить на два типа: кто требует времени на то, чтобы принять изменения; кто является противником проводимых перемен. В соответствии с выделенными типа принимаются управленческие решения. Важно, чтобы количество раков не превратило инициативы в воз, который и поныне там.

Для лучшего понимания данной модели рассмотрите  подход Э.Шейна, описывающий две силы, основанные на страхах.