Командные роли (Р.Белбин)

3188
0
ПОДЕЛИТЬСЯ

В контексте управления изменениями — роль эффективной команды в проекте изменений невероятно значима.В соответствие с целостных подходом к управлению изменениями можно выделить три способа формирования команд (троичный взгляд на приобразования при формировании культуры организации отлично показал М.Элвиссон). Один, это формирование команд под воздействием внешних обстоятельств. Такой подход может показаться нерезультативным. Но, учитывая ограничения в способности людей познать и спроектировать, в некоторых ситуациях такая позиция может быть вполне оправдана.

Другой — постепенное «выращивание» команд из существующих в организации «зерен», которые возглавляют умеренные радикалы или с помощью педагогического лидерства и вовлечение сотрудников в процесс анализа и осознания происходящих в организации процессов, командной деятельности . Тем самым улучшаются процессы информационного обмена, появляется общий язык, распределяются роли и т.д. В этом случае состав команд и их роли формируются в соответствии с требованиями ситуации,  в которой находится организация.

Третий вариант — проектирование команд. В этом случае у нас есть возможность сравнить существующие команды с неким идеалом (который предлагает Р.Белбин) и в соответствие с ним произвести корректировку. На практике именно для этого случая наиболее востребованы «командные роли по Белбину» (в частности, при системной подходе к управлению изменениями). Но такой механистический взгляд (теория организационных метафор Гаретта Моргана) очень ограничен в применении. Поэтому стоит рассмотреть возможности использования подхода Р.Белбина к устройству команд с учетом ситуации, в которой находится организация, и ее конкретных организационных особенностей.

Одно из отличий команды от группы — это распределение ролей, что позволяет ей более эффективно решать задачи. При достижении определенных целей может понадобиться четкое разделение границ ролей. Для проведения изменений наоборот роли становятся более размыты. Это позволяет повысить:

  • творческую составляющую;
  • не упустить проблемы на стыке ролей;
  • быть более гибкими.

Пять лет экспериментов на производстве позволили выявить представленные ниже роли членов эффективной команды.

11

Данные роли автор разделяет на основные и недостающие.
Основные роли
К основным относятся реализатор, координатор, мотиватор, генератор идей и снабженец. Частично между собой они противоречат, словно имеют разные знаки. Это позволяет достичь баланса в достижении поставленных целей. Координатор нацелен на объединение и достижение гармонии, а мотиватор стремиться вывести из состояния равновесия и заставить команду двигаться. Генератор стремиться хорошенько обдумать идею, а снабженец спешит ее реализовывать.

Основных ролей достаточно для того, чтобы справиться эффективно с любой возникающей проблемой. Но в реальной жизни не находятся «чистые роли», поэтому между членами команды всегда возникают конфликтные ситуации.

Недостающие роли
Недостающие роли позволяют нивелировать проблемы, порождаемые обладателями основных ролей. Аналитик, не участвуя в прениях, способен при принятии решения порадовать независимыми выводами. Вдохновителю отводиться роль предотвращения конфликтов и выведение ситуации в конструктивное русло. Контролер помогает довести дело до логического завершения.
23
По мнение М.Белбина остутствие какой-то роли в команде обязательно приведет к какому-нибудь недостатку в работе. Попытки создавать неполные команды за счет командного потенциала подтвердили это.

 

 

Сохранить

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here