Классические, современные и традиционные отношения управления

Есть управляющий... Есть управляемый... А что такое управление? Явно это какие-то взаимоотношения между ними. Ответим на этот вопрос с точки зрения последних достижений науки.

822
0
ПОДЕЛИТЬСЯ

В процессе управления руководитель вступает в отношения с управляемой системой (организацией, сотрудниками и т.д.). От того, как построены эти отношения зависит результат деятельности организации, ее изменение. При этом отношения управления разнообразны, и если не учитывать эту «многоликость» – ограничивать собственные возможности в управлении организацией. Ключевые идеи данной статьи наглядно представлены в инфографике, но рассмотрим вопрос о том «что такое управление» развернуто…

Обычно принято рассматривать управление, как отношения между субъектом управления (тем, кто управляет) и объектом управления (кем управляют) для достижения целей управления. За время изучения данного вопроса обозначились разные типы таких отношений. Попробуем синтезировать их в то, что Владимир Лефевр назвал конфигуратором, объединив разные представления в целостную систему взглядов, для практического применения.

управление этоБольшое влияние на предлагаемую типологию оказали работы Вячеслава Степина, Владимира Аршинова, Георгия Рузавина, Владимира Лепского, посвященные формам и видам познавательной деятельности, анализу сложных систем, методов изучения их и управления ими. Тем не менее мое видение отношений управления не тождественно типологии рациональности, предложенной Вячеславом Степиным. Проведенный анализ практической деятельности управляющих способствовал выделению иных различений отношений управления, что на мой взгляд делает возможным их инструментальное применение. Но в любом случае данная статья не констатация объективной реальности, а приглашение к обсуждению синтеза различных изображений управления.

Инженерные, классические отношения управления

Это самые изученные отношения. Наибольшую концептуальность они приобрели благодаря кибернетическим направлениям (первого порядка). В этом случае мы имеем две отдельные системы (управляющую и управляемую). Управляющий находится вне управляемой системы, он как инженер, доктор, ученый изучает ее. В этом случае внимание направлено на управляемую систему и что с ней необходимо сделать.

Цель для системы устанавливает управляющий. При чем эта цель задается для системы по принципу «НАДО» без учета особенностей управляющей системы. Для достижения цели управляющий изменяет организацию в соответствии с универсальной, правильной, объективной моделью организации, которая ему известна. В данном случае мысль о том, что представление об организации субъективно и зависит от ментальности, предпочтений и др. особенностей управляющей системы, остается за рамками внимания.

Инженерное, классическое управление субъект объектОтношения представляют собой акты воздействия на систему, без возможности «получить сдачу»:). В результате наблюдения за системой управляющий получает обратную связь и корректирует воздействия

Сопротивление управляемой системы воспринимается, как  нежелательная реакция, мешающая достижению цели. Термин сопротивление пришел из механики и свидетельствует о силе  противодействия, с которой требуется бороться.

К способам управления в данном случае относится проектирование управляемой системы, задание условий, создание правил и пр. Управление напоминает инженерную работу по организации деятельности системы. При таких отношениях причиной нежелательных результатов является низкая квалификация управляющей системы, не сумевшей сформировать готовность и обеспечить возможность объекта достичь цели.

Посмотрим, как это происходит на примере цикла Шухарта-Деминга, одного из самых распространенных процессов управления, лежащих в основе стандарта ИСО 9001. Его популярность неудивительна, поскольку емко и без нагромождений отражает суть управления: определяем цели и способы их достижения; действуем, реализуя запланированное; проверяем соответствие результатов плану; осуществляем корректирующие воздействия.

Цикл Шухарта-Деминга - управление

В этой схеме отсутствует представление об управляющей системе. Есть только перечень воздействий, которые она должна  осуществлять. Можно сказать, подразумевается, что управляющий – машина, сутками напролет выполняющая указанный цикл.

Такие отношения между управляющей и управляемой системой подталкивают к все большей концентрации  «власти в руках» управляющей системы. Ее задача иметь как можно больше данных об объекте управления, в стремлении полностью описать его. Идеальным состоянием такого управления будет технологизация, автоматизация деятельности организации.

При инженерном типе отношений организация напоминает механизм по достижению поставленных управляющей системой целей. Для этого общая цель декомпозируется на подцели, опускаясь до линейного уровня.

Такой подход оказывается незаменим для управления там, где есть возможность четко запланировать цель и добиться статической стабильности процесса.  Не даром описанный цикл родился для контроля качества при массовом производстве.

Субъектные, современные отношения управления

При данных отношениях мы также, как в предыдущем случае, имеем две системы и цель, которую преследует управляющий. Но поскольку речь идет о человекоразмерных системах, то логично учитывать то, что они являются противоречивыми, обладают свободой волей и пр. Тогда можно выделить следующие особенности отношений.

субъектные, современные отношения управления субъект-субъектОбе системы являются субъектами с активными позициями и воздействуют друг на друга, учитывая обратные связи, обучаются в процессе отношений, т.е. закономерности их поведения меняются. Происходит циклическая причинность – следствие влияет на причину. А это значит, например, что невозможно создать такую систему мотивации, которая будет результативной длительное время.

Управляющий имеет субъективное представление об управляемой системе, т.е. не обладает объективным, универсальным знанием об управляемой системе. И управление связано с актами познания. В том случае, если опытный руководитель считает, что ему уже нет необходимости познавать закономерности поведения и управления организацией, результативность руководства начнет падать.

Воздействие на систему – это не только реализация рационально принятых решений и явных действий.  По мнению некоторых экспертов в результате коммуникации более 90 % информации считывается из невербальных действий. Т.о. воздействие менеджера представляет собой не только декларируемые цели, но переплетение того, что он думает, говорит и делает. Внутренний мир управляющей системы, ее противоречивые потребности, представления об управляемой системе влияет на акты управления и управляемую систему. А это значит, что состояние управляющего влияет на состояние организации.

Управляющий оказывает влияния даже если не желает воздействовать на управляемую систему. Даже наблюдая за системой или отказавшись от актов управления – он воздействует. Ярким примером этого является ситуация, когда в офис входит менеджер и это сразу приводит к изменению поведение сотрудников.

Отношения между управляющей и управляемой системой носят индивидуальный характер и зависят от обоих. Т.е. если управляющий установит отношения управления с другой системой, то они будут отличаться. Говоря о таких отношениях управления речь идет о компетенции управлять не только управляющего, но и управляемого. Способность взаимодействовать, а не воздействовать, определяет уровень навыков управления.

Отношения управления со временем устанавливаются и носят в какой-то степени повторяющийся и даже предсказуемый характер (воспроизводятся).  Они напоминают привычки, которые сложно изменить. Речь идет о саморегуляции таких отношений, как стремлении противостоять воздействиям на устоявшиеся отношения. Ответственность за отношения управления лежит на управляющей системе.

Управление изменением организации происходит путем изменения себя, как управляющей системы. В качестве основной причины сопротивления изменениям рассматривается управляющая система.

Согласно закону причинно-следственных связей легко предположить, что от того, как ведет себя управляющая система зависит деятельность управляемой системы. Из восточной философии к нам пришло понятие кармы, как определение судьбы человека в соответствии с его праведными и греховными поступками. В соответствии с этим можно говорить, что поведение, речи, мышление управляющих обуславливают результат деятельности организации. И определяется он не только компетенциями управляющего в области организационного устройства, но и напрямую несвязанными с бизнесом событиями (например, личной жизнью руководителя, событиями в семье).

Существуют разные инструменты, технологии работы с собой для целей воздействия на объект управления. Одним из наиболее модных на сегодняшний день является эмоциональный интеллект.  Он показывает, что далеко не все в успехе человека определяют рациональные способности. Дэниэл Гоулман утверждает, что более 80 % факторов, определяющих успех, относятся к эмоциональному интеллекту, а не коэффициенту умственного развития.

эмоциональный интеллект это

Под эмоциональным интеллектом понимают способность человека управлять своими и чужими эмоциями.  В соответствии с моделью Майера-Сэловея речь идет об умении распознавать эмоции, понимать причину их появления, использовать эмоции для включения мышления, оперировать эмоциями для достижения целей.

Согласно теории центральной группы Арта Клейнера в любой организации есть группа, для интересов которой осуществляется деятельность компании. И несмотря на то, что в организации существуют формальные инструменты управления в виде норм, приказов, регламентов, логически выстроенные системы KPI, Balanced Scorecard и пр. … в первую очередь сотрудники обращают внимание на поведение людей, принадлежащих к центральной группе. В средствах массовой информации обычно определяют это словосочетанием «ловят сигналы». Т.е. все сотрудники (в т.ч. члены центральной группы) улавливают направление интересов главных людей через их высказывания, одобрения, позиции и стараются удовлетворить их. В том случае, когда сигналы не совпадают с формально заявленными требованиями, последние оказываются только намерениями. Именно это является одной из важных причин того, что разработанные стратегии остаются нереализованными.

 

управления по сигналам и вешкамЦелью управления является удовлетворение доминирующей потребности управляющей системы. В случае субъектных отношений в качестве цели предстает не НАДО, а ХОЧУ. Если ХОЧУ системы управления не совпадает с НАДО, будем наблюдать сопротивление изменениям. Потому что НАДО – это всего лишь слова, а сколько не говори халва во рту сладко не станет.

Самоорганизующиеся, традиционные отношения управления

При таком типе отношений управления речь идет о том, что управляющая система находится внутри системы управления.  Более того, управляющая и управляемые системы это одно и тоже, вплоть до того, что система и ее составляющие являются одновременно и управляющими, и управляемыми. Власть не сосредоточена в одних руках,  а распределена по всей компании. Управление осуществляется для достижения общих целей, которые переплетаются друг с другом, вступают в противоречия.

Самоорганизующееся традиционное Управление этоОрганизация рассматривается не только как саморегулирующаяся (стремящаяся к восстановлению), но и саморазвивающаяся (переходящая на новые этапы, организующая новые формы) система. Сопротивление изменениям рассматривается, как естественное состояние системы. Оно может представлять собой силу, которая защищает организацию и\или противодействующая достижению целей.

Может показаться, что при таких отношениях цели навязываются меняющимися обстоятельствами. Но скорее речь стоит вести о ситуативном управлении не в виде хаотических реакций, а решений системы относительно использования возможностей (вероятности сценариев уходят на второй и другие планы). Направление для целей управления задаются ценностями организации.

В этом случае речь идет не о компетенции управляющего, а всей организации в целом. Управление рассматривается, как навык организации взаимодействовать для достижения цели.

В таком представлении управления роль одного человека не является героической и столь весомой, чтобы поворачивать вспять организацию и оказывать серьезное влияние на управляемую систему. Каждый из элементов, сотрудников организации – это большая или маленькая соломинка, которая способна «сломать хребет верблюду» только в том случае, если созрела ситуация, если взаимодействует с другими.

Наиболее востребованы такие отношения оказываются в переломные моменты, т.к. позволяют быть организации гибкой, динамичной и осуществлять поиск по всем возможным вариантам.

Примером такого взгляда на управление является модель Маргарет Уитли, представляющая организацию, как порядок в хаотическом мире. Говоря об организации, как стабильной системе, необходимо учитывать то, что в ней постоянно происходят многочисленные мелкие изменения. Отсутствует командный центр, задающий желаемые колебания и запрещающий вредные. Именно благодаря самоорганизующимся, кажущимися хаотическими, процессам достигается стабильность, выраженная в развитии организации. Слаженная работа становится возможна благодаря самоопределению системы и ее составляющих, ценностям, принятым в организации. В этом случае наблюдается не басня Крылова про лебедя, рака и щуку, а использование возможностей, которые предоставляют множество связей, событий, элементов, явлений.

Нет необходимости закрываться и стараться избежать нового. Когда с помощью обратной связи ловятся сигналы об отклонении, классическое управление вводит карательные меры, приводя систему к заданной норме. При данном типе отношений управления в отклонениях ищется позитивное начало, сигналы о необходимости измениться и новые возможности.

Управляющие воздействия — это не результат власти, обладания ресурсами или влияния неформальных лидеров – это некое раздражение, идея, которые могут быть приняты или нет системой. В случае, если такой небольшой сигнал усиливается по сетям компании, он подпитывает себя, трансформируется, в поисках соответствующего системе решения. И случает резонанс или синергия «от встречи соломинки с верблюдом».  Возможно найдется кто-то, кто припишет успех себе, но при таком управлении речь идет о распределенном лидерстве и отсутствии одной или точной причины произошедшего.

Проблемами организации выступают нарушения динамических связей. И контроль способствует этому, делая организацию косной. Организация – это не мусорный бак в котором необходимо навести порядок. Организация – это набор зарядов, потенциалов, которым следует помочь обрести согласованность.

Управление в хаотическом мире УитлиГенри Минцберг опирается на исследования, согласно которым более 70 % навыков управления приобретаются во время работы и только 10 % в результате формального обучения. Для обучения менеджеров он предложил метод CoachingOurselves, который заключается в том, что примерно с периодичностью раз в неделю руководители собираются небольшой группой и в течение часа изучают новую управленческую концепцию.

Минцберг обучение и развитие персонала по методу коучинауаселф

Получается, что в организацию попадает некая управленческая идея, познакомившись с которой, сотрудники апробируют ее на практике. В зависимости от востребованности такой идеи некоторые ее аспекты приживаются и развиваются в организации. Таким образом формируется управленческая компетенция, но не отдельного менеджера, а навык всей организации действовать совместно по достижению целей.

Критерии типологии управленческих отношений и эволюция управления

Для наглядного различения представленных трех типов отношениях я выбрал следующие критерии (развернуто описаны они были выше).

три типа вида управленияКаждый из типов мне представляется, как этап развития в изучении управления. Сперва инженерный, классический взгляд порожденный научным менеджментом от Тейлора, потом субъектный, современный с особым вниманием к роли управляющего, и следом самоорганизующийся, общинный тип отношений.

Конечно в одно и тоже время существовали разные взгляды, но в мейнстрим вырывался один из типов отношений управления. При этом переход к изучению нового типа не отменяет востребованность предыдущих. Скорее они дополняют друг друга.

Я придерживаюсь циклического взгляда на развитие отношений управления. Именно поэтому постсовременный тип, тот которой на мой взгляд сейчас начинает набирать популярность, назвал традиционным . Он был популярен уже ранее (наверное, в раннепервобытном обществе, при народовластии и т.д.) , только относился к управлению менее сложно организованными системами, характеризующимися более спокойной динамикой, низкой информационной насыщенностью и пр.

Можно предположить, что каждый из типов отношений будет более востребован в определенной ситуации. Например, инженерные для случаев, где возможно запланировать результат и движение к нему, субъектные – когда управляющая система характеризуется конфликтующими разногласиями, самоорганизующиеся – в условиях нестабильности и поиска решения. Но тем не менее, отсутствие какого-то из типов отношений управления должно вызвать озабоченность, т.к. нарушает целость системы управления организацией.

Куб отношений управления, как инструментальная модель

Описанная типология для меня не некая философская абстракция, а инструментальный взгляд, задающий аналитическую модель  и направление для планирования управленческих действий. Сталкиваясь с любой организационной проблемой руководитель может задать себе вопросы в трех направлениях – что сделать с организацией, с собой и вместе.

Предложенные типы управления не охватывают все множество возможных отношений, но являются мазками для творческого поиска.  Для примера я привел какого рода вопросы могут раскрывать суть каждого типа отношений.

Три вида типа управления

Вопросы дополняют друг друга и пересекаются. Поэтому нельзя их очередность рассматривать, как обязательную последовательность.  Скорее всего после ответов на одни вопросы потребуется уточнение предыдущих.

В каждом из рассмотренных направлений случаются упущения. Нередко встречаются организации в которых руководители не участвуют в групповых мероприятиях. Например, организация с помощью консультанта разрабатывает стратегию, а потом выносит на суд гендира.  С большой вероятностью грош цена такой стратегии, да и управленческая компетенция компании хромает.

А как часто, наверное, и вы сталкивались с ситуацией, когда менеджмент производит организационные преобразования, при этом сам не желает меняться.

Трудно найти компанию, в которой отсутствовала бы организационная структура. Но не каждый руководитель сможет объяснить закономерности, которые лежат в основе ее проектирования.

куб управления трех отношений инженерные, субъектные, саморганизуюиеся

В общем, есть над чем подумать в таком кубе отношений управления. Тем более, что каждый из типов отношений управления легко вступают с другими в противоречия. Например, для принятия стратегического решения полезно применять инженерные отношения, хорошенько проанализировав ситуацию. При этом текущая обстановка требует действовать динамично, и самоорганизация окажется наиболее результативна. Мы видим, что между рассмотренными типами управления возникают отношения, которые неизбежно приходится учитывать менеджеру. Но тем не менее, на мой взгляд, каждый из типов – это отдельная подсистема управления, «схема» дополняющая другие, как при проектировании дома схемы водоснабжения, вентиляции, электрооборудования.

Ключевые выводы из статьи представлены в инфографике «Куб управления» отвечает на вопрос, что такое управление…

Литература

Лефевр В.А. «Конфликтующие структуры». — М.: Изд-во «Советское радио», 1973.

«Стратегическое сафари. Экскурсия по дебрям стратегического менеджмента» Минцберг Г./ Альпина Диджитал, 2013 г.

«Философия и методология управления в контексте развития научной рациональности» В.Е. Лепский XII ВСЕРОССИЙСКОЕ СОВЕЩАНИЕ ПО ПРОБЛЕМАМ УПРАВЛЕНИЯ ВСПУ-2014 Москва 16-19 июня 2014 г

Аршинов В.И. «Рефлексивно-активные среды инновационного развития в контексте синергетики сложности» // Междисциплинарные проблемы средового подхода к инновационному развитию / Под ред. В.Е. Лепского. М.: Когито-Центр, 2011.

В.Степин «Классика, неклассика, постнеклассика: критерии различения» (опубликовано в кн.: Постнеклассика: философия, наука, культура. СПб.: Издательский дом «Мiръ», 2009. С.249 – 295

Маргарет Уитли «Лидерство и новая наука. Открывая порядок в хаотичном мире»
Издательство: «BestBusinessBoоks», — 2011

«Синергетика и сложноорганизованные системы». Рузавин Г.И. 2009 г.

Сохранить

Сохранить

ПОДЕЛИТЬСЯ
Личный опыт управления изменениями с 2001 г., консультирования с 2011 г., преподавания с 1993 г. Дипломированный консультант, EMBA, высшее образование экономическое, педагогическое, радиотехническое.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here