Интервизия – инструмент для осмысления проблем

Успешность движения человека и организации несложно связать с тем, насколько его представления (карты) о действительности (территории) соответствуют ей. Одной из важных особенностей руководителей является умение обеспечить себя и сотрудников представлениями (картами), которые станут для них проводниками к достижению целей.

435

Существуют разные форматы\инструменты, помогающие развивать представление о ситуации, формировать соответствующие ситуации карты. Интервизия – один из таких, отличающийся высокой продуктивностью.

Знакомясь с книгами Р.Дилтса, идея интервизий осталась мной незамеченной.  Но, когда с коллегами искали продуктивный способ общения\развития и пришли к интервизии [1], интересно было мнение Роберта о таком формате, т.к. он описывает интервизии с учетом работы руководителей. И теперь прочитанным делюсь с вами….

Супервизия

Понятие супервизия распространилось в обществе благодаря психологии. Дословно в перевод оно означает “надзор”. В психоанализе, например, является частью образования, а в общем случае это оказание профессиональной помощи, в процессе которого опытный специалист оказывает содействие коллеге в разборе конкретной рабочей ситуации (кейса).

«Супервизия» обычно подразумевает иерархические отношения между людьми; супервизор предоставляет другому человеку «правильную карту» (Р.Дилтс)

Общение с супервизором помогает супервизируемому шире посмотреть на ситуацию, понять плюсы и минусы используемых методов, осознать причины собственных решений и увидеть новые возможности.

Супервизия возможна в  группе, когда некоторые участники выступают профессиональными специалистами, а другие востребуют их опыт. Т.о. получается, что “карта” супервизора более правильна, чем супервизируемого.

Интервизия

Насколько бы крут не был супервизор, его опыт имеет много ограничений, а Интервизия и коучинг Минцбергапредставления (“карта”) все равно в точности не отражает объективную реальность (“территорию”). Поэтому с восьмидесятых годов прошлого века специалисты начали использовать для развития формат общения “интервизия”.

Интервизия представляет собой групповое общение, в процессе которого обсуждаются трудные ситуации.

«Интервизия» предполагает, что люди равны и нет единственной «правильной» карты”. (Р.Дилтс)

Вспомним слова Альберта Эйнштейн, «наше мышление создает проблемы, которые невозможно решить с помощью мышления того же типа». Интервизия – сильный инструмент, позволяющий “обогатить собственное восприятие ситуации” и найти новые решения.

Процесс интервизии

Формат интервизии может применяться как среди коллег, так и между руководителем и подчиненным. Для примера рассмотрим ситуацию, когда проблема возникла у подчиненного и вместе с руководителем они пытаются расширить представление о ситуации для поиска решения…

  • Подчиненный объясняет свою проблемную ситуацию…
  • Руководитель отмечает ключевые элементы, явления, отражающие структуру ситуации. На основе этого, он анализирует свой опыт в поиске подобных ситуаций или использует  аналогии (моменты, сходные с ситуацией подчиненного по ключевым элементам)…
  • Руководитель символически или метафорично (в виде схемы, рисунка, эскиза) объясняет свое понимание проблемной ситуации и те варианты решения, который он бы применил. Создание изображений позволяет “признать наличие у людей различных карт и  сформировать сложную точку зрения на конкретную ситуацию”.

Руководителю стоит говорить в следующей коннотации:

— Мое понимание вашей ситуации таково:…
— Я находился в ситуации, подобной той, которую вы описываете. Это было…
— В этой ситуации я делал следующее:…
— Я полагаю, вам нужно…

При групповой работе в формате интервизия люди обычно сидят в кругу. Свое видение ситуации и решение в ней предлагают разные участники…

“рисует картину своего понимания ситуации клиента и потенциального решения этой ситуации. После того как возможные решения предложены клиенту, полезно обсудить допущения, лежащие в основе различных картин и интерпретаций. Сравнивая карты различных людей и их предположения о конкретном окружении, можно обогатить представление о данном перцептивном пространстве и обнаружить другие возможности.” (Р.Дилст)

По окончании интервизии человек, чью проблему обсуждали, должен дать “обратную связь” о том, как теперь он видит ситуацию и в чем усовершенствовалась его понимание.

Итог

Р.Дилтс был тем, кто не только выступил глашатаем эры коучинга, но и пропагандировал разносторонний взгляд на одну и туже ситуацию. Параллельно с ним (в те же годы) Г.Морган в управлении предлагает использовать метафоричный взгляд на организации [2]. На сегодняшний среди специалистов такое образное описание компании при решение бизнес-проблем стало стандартным методом. Развивая эти идеи, Р.Хайнце пишет, что вопрос состоит не в том насколько объективным является какое-то из представлений, а о том, насколько полезными являются они и как соотносятся у разных людей [3].

Р.Киган выделил разные уровни мышления, которые проходит руководитель от единственно правильной (навязываемой социальным окружением) до поликартинного (когда формируется навык видеть свои и другие картины) [4]. А вот Р.Хайнце с ним не соглашается и утверждает, что есть люди, которых стоит признать неспособными к восприятию других точек зрения («Есть люди, которые потому ошибочно считаются упрямыми, что не в состоянии воспринимать внешние сигналы на основе личных культурных моделей”) [3].

Роберт Дилтс, предлагая менеджерам использовать формат интервизии, еще и один из зачинателей развития мышления в рамках групповой деятельности. Пару десятилетий позже Г.Минцберг для повышения управленческой компетенции, адаптивных свойств организации предложил метод “Развиваем себя” (в оригинале – CoachingOurselves), описывающий формат группового взаимодействия путем изучения управленческих концепций [5]. А Р.Кенингсвизер, М.Хиллебранд при решении сложных организационных проблем используют не проектные команды, а гетерогенные группы- участники подбираются не на основании владения конкретными навыками, необходимыми для решения задачи, а в соответствии с их заинтересованностью и возможностью внести лепту в процессе проекта развития [6].

Ссылки

  1. Сообщество “КонсультантскиеИнтервизии”
  2. Теория организационных метафор (Гарет Морган)
  3. Великие теории изменений (Р.Хайнце)
  4. Уровни способности мышления к управлению изменениями (Р.Киган, Л.Лейхи)
  5. Обучение и развитие по методу Г.Минцберга Развиваем себя
  6. Преодоление сложности изменений путем создания гетерогенных групп (Р.Кенингсвизер, М.Хиллебранд)

 

По теме данной статьи и другим вопросам управления организацией оставьте сообщение в этой форме, и мы обязательно ответим!




captcha