Изменение оргкультуры (М.Элвессон)

530
0
ПОДЕЛИТЬСЯ
Не бывает универсальных инструментов управления.  Каждый ID-100193361подход имеет свои особенности и ограничения. Автор находит полезным разделение между тремя версиями культуральных (организационных культур) изменений.
Великий проект (или мачо-подход). Изменения сверху вниз. Вначале оцениваем ситуацию, анализируем, определяем стратегические направления и т.д. Общий план изменений можно представить в виде следующей схемы:

Шаг 1: Оценка ситуации в организации. Определение целей и стратегического направления.
Шаг 2: Анализ существующей культуры. Черновой набросок желательной культуры.
Шаг 3: Анализ расхождений между тем, что существует и тем, что желательно.
Шаг 4: Разработка плана по развитию новой культуры.
Шаг 5: Воплощение плана в жизнь.
Шаг 6: Оценка изменений, новые усилия, направленные на дальнейшее развитие культуральных изменений и их поддержка.
Органичное движение (изменения возникают сами по себе). Целенаправленных волевых управляющих действий не существует. В организации возникает реакция на новые идеи в обществе, отрасли, давление среды. Это происходит в том случае, если организация открыта новому, делает ставку на компетенции. Руководящая роль менеджеров в данных изменениях может заключается в создании условий для открытости новому.
Переустройство повседневной жизни. Речь идет о маленьких изменениях, возникающих в результате влияния на людей, с которыми мы находимся в контакте. Скорее это неформальные воздействия, опирающиеся на педагогическое лидерство. Такие изменения не включают помощь власти, ресурсов, модных течений (как социальное движении). Подобные преобразования как зернышко вырастают в почве организации.
Основным критерием,  отличающим данные подходы может выступить место, служащее отправной точкой изменений:
— Сверху вниз
— Извне — в организацию
— Изнутри организации

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here