Жесткие факторы управления изменениями

Аналитический инструмент для оценки вероятности планируемых изменений.

619
0
ПОДЕЛИТЬСЯ

Компания BCG предлагает разделить факторы, влияющие на изменения на жесткие и мягкие. Необходимо учитывать и те и другие, но если на жесткие факторы не обращать внимание — преобразования могут закончиться до вступления мягких факторов.

К жестким факторам относятся следующие четыре:

Продолжительность (Duration) — время между контрольными точками проекта

o Обычно считается, что длительность процесса негативно влияет на результат изменений, т.к. энтузиазм со временем будет теряться

o Результативнее внедряются длинные проекты изменений с частыми точками контроля, чем короткие проекты без контрольных точек. Важнее малая продолжительность между точками контроля, чем длина всего проекта изменений

o Необходимо пересматривать проект преобразований не менее одно раза в две недели. Если не пересматривается более 8 недель — энтузиазм уменьшается экспоненциально

o Наиболее эффективными вехами являются основные действия и достижения, а не ежедневные мероприятия. Это позволяет прослеживать прогресс в изменениях

Ответственность (Integrity)- качество изменений будет зависеть от квалификации исполнителей

o Необходимо не бояться отвлекать от оперативной работы квалифицированные кадры

o Для изменений должна быть команда во главе с лидером и распределенными ролями

o Членами команды должны быть не только инициативные, но и квалифицированные сотрудники

o Хороший менеджер не всегда может быть эффективным руководителем команды изменений. Он должен уметь работать в условиях большой неопределенности

Приверженность (Commitment) — поддержка изменений

o Выделяется две группы сотрудников, которые должны поддерживать изменения: влиятельные сотрудники, руководители — С1; сотрудники, которых затрагивают изменения — С2

o Сотрудники чувствуют на сколько изменения важны для руководителей и действуют c учетом этого. Поэтому важно, чтобы руководители показывали свою заинтересованность в первую очередь делами и вниманием

o Сотрудников участвующих в изменениях нужно вовлекать, а не ставить перед фактом

Усилие (Effort) — новые обязанности сотрудников относительно изменений помимо оперативной работы

· Дополнительная нагрузка на сотрудников должна рассчитываться и не быть более 10 %

· Сотрудники, играющие ключевую роль в изменениях должны частично высвобождаться от оперативных дел

· Для уменьшения нагрузки на сотрудников — на время проекта изменений привлечь временных работников

4 жестких фактора являются лакмусовой бумажкой для оценки вероятности успеха проекта изменения

DICE = D + 2*I + 2*C1 + C2 + E

— Каждому фактору присваивается число от 1 (благоприятный) до 4 (маловероятный)

— Проекты с DICE между 7 и 14 наиболее лучшие (находятся в зоне успеха), между 14 и 17 рискованны (в зоне беспокойства), более 17 очень рискованны (в зоне бедствия)

GraficBCG1Как преодолеть субъективность и разницу в бальной оценке

· Простота метода — самая большая его проблема. Субъективные оценки руководителей завышены и исходят из компромиссов с реальной ситуацией.

· Проводить общие совещания по оценке проектов (группы от 8 до 15 человек — спонсоры, участники проектной команды, затрагиваемые изменениями)

· С помощью обсуждения составить общий язык, критерии оценки

Необходимо проводить оценку проекта по методу DICE в процессе изменения, это позволит определить изменяющуюся ситуацию.

Если реализуется множество проектов сразу — график DICE позволяет выявить рисковые проекты, которые требуют особого внимания руководства.

GraficBCG

Другие теории, модели, методы для эффективного управления изменениями можно найти на сайте в разделе Библиотека.

Сохранить

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here