Дж. Коттер, признанный гуру в области управления 
изменениями — один из первых авторов, которые работали в области change management (еще в 70-е годы вместе с Л.Шлезингером им были предложены стратегии осуществления изменений).
Ключевые идеи автора книги представлены в инфографике 8 шагов Джона Коттера для лидерских изменений.
Впервые Дж.Коттер восьмиэтапный метод описал в статье «Впереди перемен: почему компаниям не удается организационная перестройка», опубликованной в 1995 г. в HBR, где сумел доходчиво и емко сформулировать последовательность в восемь шагов и основные ошибки управления изменениями. На сегодняшний день вышла серия книг, с разных сторон раскрывающая метод управления изменениями Дж. Коттера: «Впереди перемен» (на Озон), «Суть перемен. Невыдуманные истории о том, как люди изменяют свои организации» (на Озон), «Ускорение перемен» (на Озон), «Наш айсберг тает» (на Озон). Развитием идеи стала книга «Ускорение перемен» (познакомьтесь с конспектом), которая радикально изменила подход автора.
Для многих менеджеров это послужило универсальным инструментом. Именно поэтому его методология была взята нами в основу бизнес-семинара 8 шагов управления изменениями. Ставя во главу угла лидерство и опираясь на научные достижения в области управления организацией, Дж.Коттер предлагает стратегию управления изменениями сверху-вниз. Это накладывает определенные ограничения на разработанный метод, на что указывает Г.Минцберг:
» в Соединенных Штатах, является «героическое лидерство», о чем пишет John Kotter в «Harvard Business Review» или в других изданиях, когда великий лидер приходит и сильно кардинально меняет организацию. Иногда это работает. Это требует очень сильных людей. Тогда это может сработать. Но я думаю, что долгосрочные, так называемые глубинные изменения происходят при гармоничном внутреннем развитии организации, чему способствует взгляд на организацию как на сообщество.»
Среди специалистов по управлению изменениями существует продолжительная дискуссия на счет того, что же является первым. Дж. Коттер в первую очередь опирается на изменение отношения и вовлечение сотрудников. Другие авторы предлагают делать упор на создание условий для нового поведения сотрудников.
На мой взгляд выбор метода зависит от ряда факторов и один из самых важных из них организационная культура и привычные для компании способы управления. По моим наблюдениям в российском бизнесе при управлении изменениями сверху-вниз чаще первичным выступает создание условий. Поэтому, проанализировав опыт подобных преобразований, я предложил метод альтернативных восьми шагов.
Дж. Коттер отдает себе отчет, что любая модель — это упрощение объективной действительности.
«В реальности даже самые успешные преобразования не проходят гладко и без неожиданностей. Но идеализированные модели полезны: для осуществления коренной перестройки необходимо относительно простое видение, а схематичное представление о процессе преобразований способно снизить частоту появления ошибок. А именно число ошибок проводит границу между успехом и неудачей организационной перестройки.»
В любом случае, руководителю очень полезно знать о методе восьми шагов, прочитать книгу, наполненную практическими советами по управлению изменениями (например, неординарными способами убеждения сотрудников в необходимости перемен). Понять основные идеи Дж.Коттера и сэкономить время, поможет качественно сделанный Сергеем Баргузиным конспект книги «Впереди перемен»
