Возможности обучения в бизнесе и управление изменениями

528
0
ПОДЕЛИТЬСЯ

Нужно ли обучать сотрудников и организацию?

В европейских странах высшее образование — это вложение в будущее, которое обязательно окупится. Но несмотря на это большинство жителей южных побережий не стремятся получать высшее образование. А дело в том, что для оказания мелких услуг отдыхающим не требуется «высших» знаний. При этом можно жить припеваючи и быть счастливым. И вывод из этого однозначен — обучение полезно, когда в нем есть потребность.

А потребность возникает в двух основных случаях:

  • Есть четкая цель и не хватает знаний, умений, навыков для ее достижения.
  • Цель нечеткая или ее нет, а хочется обнаружить. В этом случае нужно сделать первый шаг — начать учиться (а где, как и в каких условиях — выбор за вами).

К тому же обучению время, а достижению целей час. Речь идет о том, что необходимо сочетать обучение и реализацию полученных навыков.

Обучение ведет к изменению. Но бесконечная изменчивость очень энергозатратна.

фокус не в том, чтобы непрерывно изменять все подряд. Необходимо точно знать, что и когда следует изменить, а значит, добиться установления баланса изменчивости и постоянства. Эффективность управления заключается в том, чтобы одновременно успевать учиться и реализовывать действенные стратегии.»[Г.Минберг]

Организация также не нуждается в том, чтобы все ее работники были стратегами. А на постсоветском пространстве, «почти каждый» сотрудник — высокоразвитая личность, норовящая проявить творчество. В таких случаях бизнес постоянно отступает от реализации поставленных планов. Тут в пору учить тому, что бывает «горе от ума».

Нужны портовые рабочие. Требования: тупы, глупы, выносливы.» [Объявление]

Нельзя забывать, что обучение — это процесс требующий материальных и временных ресурсов. Хотелось бы, чтобы они окупились. Поэтому необходимо понимать — способны ли менеджеры к обучению.

Предлагаем вашему вниманию небольшой опросник Д.Майстера. Вопросы ставятся перед топ-менеджерами.

  1. «Вы подбирали на руководящие позиции людей, для которых источник самореализации и удовлетворения — помогать другим людям проявить себя с лучшей стороны, а не выделяться самому?»
  2. «Вы их выбрали за умение высказывать критику так, чтобы собеседник отвечал: «Вы мне так помогли, спасибо, что обратили на это мое внимание!»»
  3. «Вы вознаграждаете этих людей за эффективность работы их группы или за их личные достижения в поиске заказов и обслуживании клиентов?»

В том случае, когда ответы окажутся отрицательными — можно говорить о непригодности менеджеров к обучению. Ведь скорее всего они не обладают необходимыми способностями и желаниями. В этом случае затраты на обучение — деньги на ветер.

Существуют ли плохие способы обучения?

В последнее время стало популярным критиковать бизнес-образование, популярные ныне MBA-курсы. Даже такое заведение, как Harvard Business School  не избежало этой участи.

Основная критика приходится на оторванность образования от практики. При этом получение знаний и опыта на практике с помощью наставничества или обучения действием — особым спросом у руководства не пользуются.

Какие бы предпочтения не были у вас в этом вопросе — каждый из видов и способов обучения имеет свои недостатки и преимущества. Их выбор будет зависеть от:

  • Опыта и особенностей обучаемых ;
  • Среды, в которой происходит процесс;
  • Вовлеченности в процесс обучения;
  • Применяемых средств и способов воздействия.

Людям свойственно проецировать на других собственное отношение к жизни и приемы взаимодействия с ней. Это подталкивает нас думать, что другие обучается так же, как мы. Но исследования показывают, что такое утверждение неверно. Мы все одинаковы в своем разнообразии.

Так, процесс приобретения человеком опыта можно представить в виде четырех этапов: совершение действия, отражение\восприятие сделанного, анализ и принятие решения, попытки реализовать задуманное. И если эксперимент с новыми действиями удается — цикл повторяется.

4В этом процессе научения интересно то, что каждый человек начинает приобретение опыта с привычного ему этапа, а не обязательно с «Совершения действия». Ведь кто-то собирая мебель сначала читает инструкцию, а кто-то действует методом «тыка» и т.д.

Да и сами способы действия могут быть:

  • Совершаемы методом проб и ошибок;
  • Воображаемы;
  • Наблюдаемы;
  • Подражаемы;
  • Принудительными.

И в этом случае тоже разные люди выбирают тот способ, который им привычнее. Кто-то быстрее обучается набивая шишки, а другой совершая действия воображаемо.

Как мы видим, иногда надо получать теоретические знания, иногда голая практика не повредит.

К интересным фактам можно отнести информацию о том, что в Японии диплом MBA никого не интересует, а бизнес-образование в привычной для нас форме отсутствует. Но при этом мы все знаем об взаимном обучении в кружках качества и т.д.

Как учатся организации

Согласно проведенному анализу Мэри Кроссан, Генри Лейн и Родерик Уайт обучение организации — это процесс изменения в сознании и действиях сотрудников, групп и компании в целом. Речь идет о том, что поведенческие и мыслительные процессы в организации связываются четырьмя процессами:

  • Подсознательными;
  • Включения;
  • Интегрирования;
  • Институционализации.

Начало обучения организации происходит на уровне личности и его подсознания. Потом, в процессе анализа, внешние знания включаются в практическую деятельность сотрудников. Отдельно освоенные работниками элементы объединяются для использования вместе, на групповом уровне. Интегрируясь, они переносятся на уровень всей организации и институционализируются, внедряясь во все сферы деятельности через процессы, структуры и оперативные процедуры.

Получается мы имеем три уровня перехода:

  • Индивидуальный
  • Групповой
  • Организационный.

На каждом из них обучение может прекратиться, встречая различные препоны . А с другой стороны может быть ускоренно в зависимости от того, насколько позитивны его результаты и если изменения затронули наиболее влиятельных лиц организации.

Как правильно организовать обучение

Говоря об обучении организации, мы говорим о достижении определенных целей с помощью обучения. Как и любой другой процесс — он должен быть результативным и эффективным.

Продуктивность обучения зависит от:

  • Того на сколько мотивированы сотрудники организации к приобретению новых знаний и навыков;
  • Интенсивности, характера и своевременности обучающих воздействий.

Эффективность обучения зависит от:

  • Наличия и учета обратных связей в процесс обучения;
  • Наличие и обоснованность корректирующих воздействий.

Учитывая вышесказанное, можно сделать вывод о том, что наиболее эффективным для организации учителем, тренером будут выступать работники обучаемой организации (имеющие определенные характеристики). Они:

  • Обладают богатым практическим опытом применимо к конкретной организации;
  • Знают и способны учитывать самые тонкие особенности бизнес-процессов, отношений между сотрудниками;
  • Обладают авторитетом и имеют влияние на коллег и подчиненных;
  • Вовлеченные в процесс обучения организации, оказываются сильно мотивированны на эту деятельность.

Идеальным случаем будет ситуация, когда специалисты по обучению из вне организации привлекаются только для разработки первичных программ и натаскивания тех сотрудников, которые должны выполнять роль тренеров, наставников.

Чтобы занятия были полезны для организации, можно дать несколько советов:

  • Ориентировать процесс обучения на практические действия;
  • Тщательно отбирать обучаемых в зависимости от их возможностей и желания;
  • Давать задания участникам для подготовки к каждому занятию;
  • Составлять плана занятия с ограниченным набором целей;
  • Перед тренерами и наставниками стоят следующие задачи:
  • Соблюдать принятые в организации стандарты;
  • Вселять уверенность в сотрудника;
  • Проявлять личное внимание, заинтересованность к сотрудникам;
  • Наставлять, учитывая цели сотрудника -для получения нужной реакции, сначала узнать, чего хочет сотрудник если человек ничем не увлечен или его интересы не могут принести пользу организации, то задача наставника помочь этому человеку уйти на другую работу, где его увлечение (или отсутствие такового) будет уместны;
  • Помогать делать самостоятельный выбор сотрудником, способствуя его решимости;
  • Сосредотачивать внимание сотрудника на первых осуществимых действиях и небольших улучшениях, а не на окончательной цели.

На результат обучения очень влияет отношение высшего руководства к процессу. Оно должно:

  • Понять реальные причины, по которым до сих пор не осуществлялись требуемые изменения;
  • Определить, что в организации должно измениться в результате обучения и какими показателями можно это оценить;
  • Понять какие мероприятия должны произойти до начала обучения, чтобы намеченные изменения произошли;
  • Сформулировать темы, включаемые в обучение, с учетом применимости на практике;
  • Так изменить свое поведение, чтобы их поведение было убедительно для сотрудников в желательности и безотлагательности обучения.

Современные методы обучения

Все методы обучения можно разделить на рациональные и нерациональные.

Первые всем нам известны и привычны (лекции, уроки, классические семинары и т.д.). Их отличает прямая логическая связь между передаваемыми знаниями и результатами обучения. Но тем не менее продуктивность может оказаться очень низкой, т.к. такое обучение скучно, построено частично на насильственной парадигме и вызывает сопротивление, устанавливает бессознательные блоки.

Нерациональные методы у прагматичных людей вызывают недоверие, что вызвано отсутствием прямой причинно-следственной связи между процессом обучения и изменениями.

…необходимо избавиться от устаревшего убеждения в том, что знания можно приобрести, обучаясь или штудируя руководства, книги или лекции. Напротив, необходимо обратить особое внимания на менее формальную и систематическую сторону знаний, концентрируясь на субъективном восприятии, интуиции и предчувствиях, которые могут быть получены с помощью метафор, картин, переживаний… [Г.Минцберг]

Основное отличие нерациональных методов от рациональных — это обращение к эмоциям человека, а не прямая апелляция к сознанию.

Современные исследования успешности утверждают, что она на 80 % состоит из эмоционального интеллекта и на 20 % из коэффициента интеллекта. Поэтому применение игровых форм обучения, аналогий, метафор позволяет достучаться до скрытых возможностей и знаний сотрудников, открыть двери творчеству. К тому же нерациональные методы ускоряют процесс обучения.

При этом, конечно же бесспорно — использование этих методов в разумном сочетании наиболее оптимальный подход к обучению.

А. Нонаки и Г. Такеучи утверждают, что люди обмениваются знаниями с помощью четырех способов сменяя их друг друга по спирали:

  • Социализация — обмен знаниями без явного использования языка, наглядными способами.
  • Экстернализация — преобразование подразумеваемых знаний в явные, используя метафоры и анализ.
  • Комбинирование — передача закодированной в слова, модели, формулы информации.
  • Интернетизация — перевод явных знаний обратно в неявную форму, обучаясь «на ходу» и задействуя не только сознание.

3

Спираль познания показывает насколько важные разные методы обучения.

 

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here