Альтернативы увольнению сотрудников в кризис

Кризис подталкивает к резкому сокращению затрат, но увольнение сотрудников имеет ряд недостатков. Поэтому важно рассмотреть альтернативные способы повысить устойчивость компании. Актуальность этого повышается с учетом требований со стороны государства к отношениям между работодателем и персоналом.

222

Кризис требует крайне рачительного отношения к затратам и даже вынуждает их “резать” путем непопулярных мер. Руководители компаний задумываются о сокращении персонала. Так, пандемия коронавируса привела к беспрецедентному уровню увольнений в США (волна заявок на пособие по безработице превзошла самую большую, о которой когда-либо сообщалось Министерством труда США, с тех пор как в 1967 году их количество увеличилось в девять раз).  Алексей Захаров, глава компании Суперджоб, утверждает, что реальной статистики уволенных в кризис никогда не было и не будет (многие люди работали нелегально, поэтому их статистика на бирже труда не учитывается). Исследование HeadHunter показывает, что Россия  находится на пороге безработицы невиданного масштаба – в  2020 году каждая десятая компания в нашей стране готовится сокращать персонал.

Но для кризиса 2020 [6], вызванного пандемией коронавируса, характерно стремление государственных органов оказывать серьезные вмешательства в ситуацию. Так, премьер-министр М.Мишустин  отметил, что работодателей, решавших проблемы за счет «шумихи» вокруг коронавируса, проверит трудовая инспекция, ФНС и прокуратура. Власти также будут следить за переводом на удаленную работу и мониторить выплаты зарплат.

В общем, в любом случае компаниям полезно рассмотреть альтернативные способы затрат в рамках антикризисного управления [1]. Panorama Group предложила (а мы их дополнили) ряд вариантов, которые могут послужить отправной точкой.

Увольнение сотрудников в кризис

Негативные последствия увольнений

В краткосрочной перспективе временные увольнения могут показаться наиболее приемлемым вариантом, ведь позволят сократить бюджеты и освободить денежный поток. Тем не менее, важно понимать негативные последствия этого решения:

  • Выходное пособие
При увольнении сотрудников часто возникает необходимость выплатить выходное пособие. Что является требованием законодательства, да и морально вынуждает руководителей понести затраты. При желание перекрыть краткосрочные сложности с денежным потоком, важно просчитать этот шаг.
  • Претензии к работодателю

Всегда есть вероятность того, что уволенный сотрудник будет оспаривать увольнение. В случае массового сокращения персонала возможность таких случаев увеличивается. Как показывает практика, претензии можно ожидать от бывших сотрудников любого уровня. А в условиях заостренного внимания государственных органов к социальным отношениям в кризис и трудности по дальнейшему трудоустройство – последствия могут быть неожиданными.

  • Моральный дух

Увольнение ряда сотрудников оказывает удручающее впечатление на оставшийся персонал. Помимо скорби по поводу потери члена команды, они часто сталкиваются с необходимостью нести повышенную нагрузку (БГГ советует не превышать 10 % [2]). В конечном счете это может привести к падению морального духа, халатности, увеличению текучести кадров.

  • Потерянная производительность

Что происходит, когда повышается уровень тревоги и нарастает напряжение? Производительность команды неизбежно падает, как и качество продукта\услуги. Когда сотрудники работают в страхе, они не работают на 100%, независимо от их положения в компании. Это особенно актуально, если увольняемое лицо продолжает работать до даты расторжения контракта.

  • Негативные сигналы для клиентов

Увольнение сотрудников отправляет сообщение о том, что компания находится в каком-то финансовом кризисе или бедственном положении. Это может негативно повлиять на вашу деловую репутацию и затруднить удержание даже самых лояльных клиентов.

  • Восстановление кадрового потенциала – затратное “удовольствие”

Наверняка, в будущем компании придется восстанавливать кадровый потенциал. Потребуются усилия и ресурсы не только на поиск и отбор претендентов, но так же время на то, пока новые сотрудники вольются в коллектив, достигнут оптимальной эффективности. С учетом того, что в кризис увольнения касаются большого количества сотрудников – восстановление потребует серьезного напряжения (что наглядно можно отразить в виде кривой обучаемости, взятой за основу в управлении изменениями [3]).

Альтернативные способы сокращения затрат

Перед тем, как увольнять сотрудников, обязательно стоит поискать и рассмотреть альтернативы. Ниже приведен ряд возможных.

  • Предложить персоналу поделиться идеями о сокращении бюджета

Это самая прозрачная и эффективная мера, которую следует попробовать в первую очередь. Честно признайтесь о текущем финансовом положении компании и попросите предоставить информацию о способах сокращения затрат, оптимизации деятельности.

  • Сократить дополнительные расходы на персонал

Внимательно посмотрите, сколько вы тратите в настоящее время на бонусы сотрудников, повышение заработной платы и сверхурочные. Есть ли способы уменьшить эти расходы? Подсчитайте, сколько денег вы могли бы сэкономить, если бы заморозили дополнительный найм и сфокусировались на лазере только на основах.

  • Уменьшить заработную плату или пособия

Статистика по заработным платам показывает, что в среднем 1% работников в год ежегодно  увеличивают  заработную плату на 3,7% по сравнению с ростом 1%, выделенным для нижних 90%. Это значит, что при сокращении доходов сотрудников стоит начать сверху. Сколько зарабатывают ваши старшие менеджеры, и может ли сокращение заработной платы или пособий облегчить экономическое бремя, с которым столкнулась организация?

Сокращение заработной платы естественно вызывает сопротивление изменениям [4], порождает страх и неуверенность. Поэтому так важно разработать план управления изменениями, ориентированный на своевременное информирование [5].

  • Сокращение производства

Чтобы определить, какую линейку продуктов, регион продаж или сегмент клиента следует исключить из затрат, задайте следующие вопросы:

  • Какие направления включают в себя значительный объем работы, но поддерживают только часть нашей компании?
  • Есть ли какие-либо направления убыточные?
  • Какие направления менее прибыльны, чем в среднем по нашей компании?

В результате анализа может потребоваться закрыть некоторые направления или продать ряд активов.

  • Пересмотреть контракты с контрагентами.

Иногда ответ на кризисный вызов лежит за пределами организации. Рассмотрите контракты, которые вы заключили в своей цепочке поставок. В зависимости от состояния этих отношений, вы можете связаться с этими контрагентами и договориться о лучшей сделке.

Чтобы увеличить шансы на получение новых условий контракта, необходимо хорошо подготовиться к переговорам, быть убедительными. Предоставляйте рыночные данные, чтобы подтвердить свою позицию и попытаться сосредоточиться на положительных моментах для контрагента. Напомните им, что вы призываете делать больше, чем сокращать расходы – более выгодный контракт может помочь увеличить объем ваших будущих заказов, построить долгосрочные отношения и даже продлить срок действия вашего контракта.

  • Стать более эффективными