Почему одни сотрудники с энтузиазмом встречают перемены, а другие им отчаянно сопротивляются? Ученые доказывают, что ответ кроется в психотипе людей. Рассмотрим четыре типа реакции и готовые ключи к каждому сотруднику.
Почему даже самые логичные перемены в компании буксуют, а новые идеи встречают невидимую стену? Как сложно устроенные системы и сами сотрудники поддерживают статус-кво — и почему иногда это происходит помимо их желания? В этой статье мы коротко и понятно разбираем, что реально мешает изменениям в организациях и как это преодолеть.
Для успешного управления изменениями критически важно понимать, что движет поведением людей и как формируются социальные нормы в коллективе. Приведенное в статье исследование показывает, что действия сотрудников в большей степени формируются не представлениями о том, как следует поступать, а тем, что на самом деле делают другие. При этом даже высокая порядочность лидера, вопреки интуиции, может заставлять нас сильнее притворяться на работе, если наши ценности расходятся с ценностями организации.
Существуют ли универсальные стратегии управления изменениями? Почему управление, призванное уменьшать сопротивление иногда способствует его росту и какую роль в этом играет национальная культура управления?
Истории о том, как управление изменениями может навредить человеку, компании и даже птичке.
Разобравшись в работе структур мозга, мы понимаем, почему со временем люди становятся менее гибкими и обеспокоенными переменами. Наш мозг может начать ассоциировать «изменения» любого рода со страхом, неудачей и усталостью. И не важно это мозг сотрудника или руководителя. Но мы можем использовать способ работы мозга в наших интересах. Те же структуры, которые создают проблемы, могут быть использованы для достижения успеха.
В процессе преобразования организации далеко не от всех сотрудников требуется инициатива. В том случае, когда руководитель добивается управляемости, стресс может быть действенным инструментом управления.
При внедрении гибких технологий управления обычно жалуются на то, что «слишком много задач», «не достаточно ресурсов» или «нестабильная ситуация на рынке». Но в реальности причинами оказываются дурные привычки, сформировавшиеся рефлексы и заблуждения.
Организация, как живой организм, иногда полна сил, иногда уставшая. У таких состояний есть циклическая зависимость. Зная ее — получаем возможность управлять с учетом таких особенностей компании.
