Традиционный подход к управлению изменениями
Управление изменениями сверху-вниз предполагает, что высшее руководство организации единолично принимает стратегические решения, разрабатывает планы внедрения изменений и затем распространяет информацию по всей организации для обеспечения поддержки сотрудников. В прежние времена, когда организации:
- имели более простую, вертикальную структуру,
- где лидеры обладали всей ключевой информацией,
- а подчиненные имели четкую иерархическую подотчетность,
такой подход мог быть эффективным и обеспечивал быстрое внедрение изменений.
Однако сегодня ситуация кардинально изменилась. Организации стали более сложными, с матричной структурой и множеством взаимосвязей. Сотрудники имеют больший доступ к информации. В результате, top-down стратегии оказываются оторванными от реального рабочего процесса и замедляют изменения.
более 80% организаций по-прежнему используют top-down подход к управлению изменениями.
Современный подход к трансформации организаций
Когда изменения сверху вниз не срабатывают, лидеры чаще всего винят рабочую силу. Тем не менее, 64% сотрудников уже обладают навыками, необходимыми для успешных изменений, а 74% говорят, что готовы поддержать эти изменения. Авторы видят причину неудач в консолидации власти наверху.
Альтернативой традиционному подходу к управлению изменениями сверху вниз является стратегия, основанная на вовлечении всего персонала, а не только руководителей высшего звена. Вывод о необходимости такого подхода был сделан по результатам опроса более 100 директоров по персоналу и более 6500 сотрудников по всему миру. Исследование показало, что лучшие организации полагаются на своих сотрудников, а не только на руководителей, в процессе проведения изменений, делая акцент на более инклюзивных стратегиях
Понимание происходящих изменений снижается по мере спуска по иерархической лестнице при использовании традиционных, централизованных (top-down) подходов. Как показывают результаты опроса:
- Среди руководителей высшего звена уровень понимания изменений составляет 63% при использовании top-down стратегии.
- Этот показатель снижается до 51% среди руководителей среднего звена и 40% среди руководителей отделов/директоров.
- Самый низкий уровень понимания наблюдается среди неруководящих сотрудников начального уровня — всего 20%.
Эти данные наглядно демонстрируют неэффективность top-down коммуникации в обеспечении всеобщего понимания изменений в организации. Сотрудники, находящиеся ниже по иерархии, оказываются менее информированными о сути, целях и последствиях происходящих перемен, когда информация передается исключительно сверху-вниз.
Открытый исходный код управления изменениями
Открытый подход к управлению изменениями – это альтернативная стратегия традиционному управлению сверху вниз, которая активно вовлекает весь персонал организации в процесс изменений, а не только руководителей. Этот подход заимствует принципы из open-source разработки программного обеспечения, делая процесс изменений более доступным и позволяя каждому вносить свой вклад в его улучшение.
Три ключевых принципа открытого подхода к управлению изменениями, выявленные в результате опроса более 100 компаний, заключаются в следующем:
- Совместное создание стратегии изменений: Лидеры вовлекают сотрудников в процесс разработки стратегических решений, признавая ценность их знаний о потребностях клиентов и рабочих процессах. Управление должно происходить во время процесса проектирования, а не во время исполнения.
- Передача планирования внедрения изменений сотрудникам: Сотрудники несут ответственность за разработку планов по реализации изменений, что позволяет им более эффективно действовать, выявлять препятствия и обмениваться лучшими практиками.
- Коммуникация, ориентированная на диалог: Вместо одностороннего информирования сверху вниз, поощряется открытое обсуждение изменений, обмен мнениями и решение возникающих вопросов. Сосредоточьте общение на «разговоре», а не на «рассказывании».
Одним из побочных эффектов … является то, что появляется вновь обретенная свобода сотрудников. … Затем менеджер может сказать: «Замечательно, дайте мне знать, чем я могу помочь», и сотрудник может пойти и выполнить это «.
Обсуждение
Авторы исследования успешность управления переменами связывают с информированностью сотрудников о трансформации организации. В качестве доводов они приводят изменившуюся ситуацию. Но это скорее выглядит, как гипотеза, требующая доказательства. Поэтому согласно исследованию мы можем утверждать, что в централизованном управлении происходит эффект «испорченного телефона». Это подтверждает выводы Ф.Селзника и Г.Саймона, сделанные более полувека назад, — формирование подразделений приводит к обособлению интересов и утрате возможности видеть картину в целом – расхождению (дивергенции).
Но является ли это недостатком для управления изменениями? С т.з. подхода сверху-вниз важно чтобы менеджеры точно ставили задачи и информированность сотрудников должна осуществляться в рамках ответственности в соответствие с должностными инструкциями. В этом случае необходимости в знании об организации нет. Поэтому установленный авторами исследования факт того, что при top-down подходе падает осведомленность можно рассматривать, как следствие роста организации. Но на основании этого трудно сделать вывод о полезности подхода Open-source для УИ. Хотя утверждать обратное тоже нельзя.
Возможно вы не согласитесь.