Авторы идеи предполагают, что около 70% всех инициатив относительно изменений терпят неудачу. Причиной большинства этих неудач являются поспешные изменения, когда менеджеры погружаются в кучу инициатив.В литературе много рекомендаций о том какие шаги следует выполнять. Но такие рекомендации, по мнению авторов, часто запутывают процесс изменений. Результатом становятся большие экономические потери, в т.ч. с уходом ключевых сотрудников. Чтобы предотвратить указанные неудачи, предлагается взломать код изменений.Несмотря на уникальность бизнесов, 40 лет изучения природы корпоративных изменений позволили выделить два архетипа или теорий изменений:
- теория Э — меняться в зависимости от Экономических ценностей;
- теория О — изменения, основанные на Организационных возможностях.
Теория Э — изменения происходящие сверху. Это жесткий подход к изменениям. Акционерная стоимость является мерилом успеха изменений. Такой подход обычно включает экономические стимулы, сокращения, реструктуризации. Э-стратегии более распространены, чем О в США.
Сторонники теории О считают, что следование исключительно стоимости акций может навредить организации. В предлагаемом ими мягком подходе целью является разработка корпоративной культуры и человеческого потенциала через индивидуальное или организационное обучение. Большинство компаний, которые изучались, использовали сочетание того и другого. Но слишком часто, менеджеры пытаются применить теорий E и O в тандеме без решения присущей напряженности в отношениях между подходами.
Сравнение теорий по ключевым аспектам
Чтобы понять, как резко теории Э и О отличаются, мы можем сравнить их по нескольким ключевым аспектам корпоративных изменений: цели, руководство, внимание, процессы, системы вознаграждения и использование консультантов.
Управление противоречиями
Случайные смешения Теорий О и Е приводят к худшим показателям по сравнению с использованием теорий по отдельности. Произвольность смешения подходов Е и О приводят к дестабилизации в организациях. Способ объединения теорий на практике — последовательность их применения (когда вначале используется одна, а потом другая). Например, Джэк Уэлч в GE вначале провел реструктуризацию и сокращение, а потом занялся корпоративной культурой. Но можно добиваться улучшения экономических показателей при одновременном изменении корпоративной культуры, если применять теории Е и О вместе. Это требует воли, мастерства и мудрости.