Обучение действием — Action Learning (R.Revans)

Теоретические основы метода

Выделяется два рода знания:
— Запрограммированное, передаваемое человеку. Обычно такое знание люди получают сидя за партами, читая книги и т.д.
— Фактическое, полученное в результате опыта и в дальнейшем используемое человеком в виде навыков.
Автор метода обратил внимание на то, что для эффективного научения необходимы наличие обратной связи и способность ее воспринимать (часто блокирующие механизмы мышления мешают). Эти особенности были положены в основу метода и формулы Action Learning (обучения действием):

L= P + Qt,

где L — обучение (learning), P- запрограммированные знания (programmed knowledge), Q — обучение с помощью опроса (insightful questioning).

Из формулы следует, что имеющиеся у человека знания можно углубить, расширить и превратить в навык с помощью обратной связи, полученной в результате обсуждения практического опыта.

Важность последнего параметра формулы связана с тем, что 20 % знаний люди получают с помощью формального обучения в виде запрограммированных знаний, а 80 % применяя его в жизни.

В 2004 году Michael Marquardt расширил формулу:

L = P + Q + R,

где R — рефлексия, обдумывание (reflection).

Добавленный элемент акцентирует внимание на необходимости вдумчивого осмысления человеком опыта и углубленного анализа текущей проблемы.

Получить подробную консультацию о методе можно по тел. 8(495)77-88-175

Некоторые специалисты в основу обучения действием кладут цикл обучения Колба.

Важность сочетания практики и теории в пропорциях 10-20-70 подчеркивают многие современные специалисты при управлении изменениями с помощью обучения. Это является неотъемлемой необходимостью при обучении менеджеров.

Метод Обучение действием

Приведу конкретный способ обучения действием, отлично зарекомендовавший себя в нашей стране, при развитии менеджеров.

Процесс обучения представляет собой изучение собственного опыта решения проблем в сравнении с коллегами, происходящее с помощью обмена мнениями и постановки вопросов.

Отсутствует единственно правильная форма организации программы Обучение действием. Каждый раз она создается под определенные требования, предъявляемые целями и особенностями организации. При этом можно выделить:
— набор ключевых элементов метода, наличие которых способствует результативности программы;
— общую последовательность действий (стадии), повышающую эффективность научения и решения проблем.

Ключевые элементы обучения действием
Инициатор обучения действием — сотрудник компании с большими полномочиями, взваливший на себя ответственность за создание в организации программы обучения действием и поддерживающий важность метода в процессе реализации программы.

Координационный совет — сотрудники, разделяющие положительное мнение о программе, поддерживающие инициатора и процесс обучения действием.

Проект — деятельность по решению реальной проблемы организации.

Участники — руководители проектов (хозяева проблем).

Группа — 5-6 сотрудников организации, ставшие участниками программы Обучение действием.

Клиент проекта — конкретные сотрудники организации, заинтересованные в результатах проекта.

Спонсор — влиятельный сотрудник организации, заинтересованный в поддержке участников и способный помочь им.

Консультант — специалист по обучению действием, координирующий программу и работу в группах.

Стадии программы Обучение действием
Презентация программы — знакомство с методом Action Learning, запуск программы и формирование групп.

Заседания групп — встреча участников (обычно занимает целый день) в процессе которой происходит обмен опытом и получение обратной связи. Периодичность встреч — один раз в две недели.

Реализация проектов — действия по решению проблемы в промежутках между заседанием групп.

Учебные семинары — встречи участников для восполнения недостающих запрограммированных знаний. Для этих целей могут приглашаться сторонние специалисты.

Заключительная конференция — мероприятие для подведения итогов (рассмотрение учебного процесса и процессов научения) и составления новых планов относительно программы Обучения действием.

Последовательность работы в группах

Один из руководителей проекта рассказывает участникам о состоянии проблемы на сегодняшний день и совершенных действиях по ее решению.

Участники задают вопросы к руководителю проекта по содержанию темы и его отношению к ней, на которые руководитель тут же отвечает.

Рассуждения участников по поводу проекта. Руководитель записывает их для себя и никак не комментирует и не реагирует.

Объявляется перерыв во время которого руководитель проекта пишет персональный план действий до следующего заседания группы.

План зачитывается группе. Участники проверяют его на конкретность и реализуемость.

Участники заседания делятся мнением о том, что хорошего в предложенном плане.

Следующий участник группы рассказывает о своем проекте.

Особенности и ограничения

Метод оказывается эффективным только при решение практических проблем (сложных задач, имеющих неопределенность в условиях и действиях).

Расширяет только уже имеющиеся знания, но подталкивает к познанию новых.

В случае отсутствия адекватной обратной связи нивелируется ожидаемый эффект. Например, в коллективах с принятой одной «правильной» точкой зрения.

Противоречит общепринятым способам работы и вызывает сопротивление персонала.

Для полноценной реализации программы Обучение действием необходимо создание множества проектов для решения проблем.

На начальных этапах требует активного участия консультанта.

Данный метод я использую в своей практике консультирования, что позволяет узнать о методе больше.

Подходы к обучению взрослых

Обучение, как любой процесс изменений, является комплексным и требует разностороннего взгляда на проблемы трансформации. Поэтому важно понимать особенности разных моделей и подходов к обучению взрослых. На сайте в «Библиотеке подходов к УИ» можно познакомиться с:

• «Четырехэтапный цикл обучения» — Д.Колб выделил типы взрослых людей, требующие разного подхода в обучении
• «Измененение путем обучения» — наглядно раскрыт гештальт-подход к обучению через комбинацию параметров осознанности и компетентности
• «6 стадий обучения»  — Питер Бремли представляет процесс обучения, изложенный в предыдущем пункте, увеличив его с четырех до шести пунктов
• «Пять ступеней обучения» — Бэйтсон описывает обучение, как процесс познания себя
• «Как развить управленческие компетенции и повысить адаптивность компании (организационный коучинг)» — конкретный метод обучения, предложенный Г.Минцбергом на основе современных достижений в области обучения взрослых.

С другими взглядами на обучение сотрудников, развитие управленческих навыков, конкретными советами и фишками можно познакомиться в постоянно пополняемом разделе сайта, посвященному обучению.