В 1999 году Джон Фишер создал модель индивидуальных изменений, которая позволяет анализировать процесс трансформации отношений человека. В основу предлагаемой модели положена известная кривая психиатра Элизабет Кюблер-Росс, отражающая переживания человек в процессе утраты и горя с помощью пяти этапов (отрицание, гнев, торг, депрессия, принятие). Автор рассматриваемой кривой не только расширил процесс перехода, заглянув до отрицания и после принятие, но и показал возможные альтернативные пути.
Понимание изображенного на рисунке перехода, позволяет быть управляющему готовым к реакциях сотрудников, которых затрагивают перемены.
Давайте рассмотрим этапы, а потом разберемся, как пользоваться кривой перехода Фишера…..
Тревога
Беспокойство возникает в результате того, что происходящие события лежат за пределами текущего понимания и возникает потеря контроля над ситуацией. Фишер считает , что проблема здесь заключается в том , что люди не могут адекватно представить себе будущее. Они не имеют достаточно информации , чтобы предвидеть то, как следует себя вести в рамках новой организационной ситуации.
счастье
Происходит осознание того, что собственная точка зрения признается и разделяется другими. Но восприятие этого двояко. На базовом уровне есть чувство облегчения, что что-то изменится и не продолжать, как и прежде невозможно. При этом есть волнения на счет того, возможно ли улучшение. На другом уровне, есть удовлетворение, что некоторые из ваших мыслей о старой системе были правильными, и что нужно что-то предпринимать.
В это время сотрудники воспринимают изменения неадекватно, возможно, преувеличивая ожидания. У сотрудников появляется вера в том, что они могут оказать влияние и взять под контроль свою судьбу и организации. Если управляющий изменениями учитывает текущее состояние людей, то привлекая их к участию, информируя, помогая найти себя в переменах, он способен минимизировать влияние остальной части кривой и практически выровнять кривую.
Фаза счастье один из наиболее интересных этапов, но, к сожалению, остается без внимания многими руководителями.
Страх
В результате осознания некоторых изменений своего поведения возникает страх. Возникает потребность действовать иначе, и это имеет влияние как на самовосприятие, так и то, как видят другие. Однако сотрудники надеются, что будут работать по-прежнему, просто выбирая в новом то, что им более подходит.
Страх и угроза являются двумя ключевыми эмоциями, которые заставляют сотрудников сопротивляться изменениями.
Угроза
Осознание неизбежного глубинного изменения в основах своего поведения, воспринимается, как угроза. Люди начинают бояться за свою идентичность или самоощущение. Человек испытывает шок от того, что начинает сомневаться в себе и том, кто он есть. Это радикальное изменение будущих выборов человека и восприятие другими людми нас как личности. Старые способы работы уже не являются продуктивными. На этом этапе люди не уверены в том, как они смогут действовать / реагировать в совершенно новой среде. Старые правила уже не работают, а новые или не созданы, или непонятны.
Чувство вины
Происходит вытеснение своей личности из внутреннего восприятия человеком себя. Мы не то, кто мы думали! Происходит заново определение себя, что может касается убеждений, своего предыдущего поведения… И это может вызывать чувство вины, поскольку понимают последствие своих действий. В этой фазе индивидуального изменения возникает чувство стыда от того, что человек негативно оценивает изменения или думает, что другие так оценивают.
Депрессия
Осознание того, что прошлые действия, поведение и убеждения несовместимы с основной конструкцией идентичности человека. На основе переоценки прошлого происходит убеждение себя в том, что «не такой уж и классный я человек»! Эта фаза характеризуется общим отсутствием мотивации и путаницей. Возникает полная неуверенность в том, какое будущее ожидает и как можно вписаться в него. Возникающие представления неуместны, и они подрывают основы самоощущения, происходит потеря идентичности, не понятно как действовать. оставляют на произвол судьбы оставляет их на произвол судьбы без чувства
Постепенное принятие
Здесь у людей появляется понимание окружающей среды и своего места в переменах. В результате сотрудники начинают получать подтверждение того, что их текущие действия правильны. Когда это касается нас самих, то мы оказываемся в начале управления над собственными изменениями. Повышается уверенность в себе.
Двигаясь вперед
На этом этапе человек начинаем проявлять больше контроля, его действия приводят к положительным результатам и самоощущение возвращается обратно. Возникает понимание «кто я», снова человек чувствует себя комфортно от того, что действует в соответствии со своими убеждениями, верованиями, и т.д. На этом этапе происходят активные эксперименты в новой среде.
разочарованность
Происходит осознание того, что ценности, убеждения и цели сотрудника несовместимы с целями организации. На этой фазе у работника теряется мотивация, он проявляет недовольство, не поддерживает изменения и активно или пассивно саботирует их. На этой фазе возникает желание покинуть организацию в которой разочаровался, в которой оказался невостребованным.
враждебность
Продолжают тратиться силы для проверки тех своих прогнозов, которые доказали свою несостоятельность. Проблема здесь заключается в том, что человек продолжает действовать методами, которые утратили актуальность. Новые процессы игнорируются или происходит активное сопротивление им.
отказ
Эта стадия характеризуется неприятием любых изменений. Происходит отрицание того, что перемены каким-то образом влияют на человека. Люди продолжают действовать, как будто изменение не произошло, используя старые методы и процессы. Они игнорируют доказательства, факты, которые противоречат их пониманию и верованиям. «Голова в песок» — стратегия на этом этапе. Таким образом, человек устраняет проблему своего сознания.
гнев
Исследуя с 1999 года переход сотрудников из одного состояния в другое в процессе перемен, Фишер пришел к выводу, что этап гнева не всегда присутствует. Во многом это связано с тем, как обстояли дела на предыдущих этапах, а также уровнем контроля за обстоятельствами.
Фокус гнева меняется с течением времени. В первую очередь, гнев направяется наружу на других людей. Человек обвиняет ситуацию и тех, кто по его мнению выступает причиной возникших стрессов. Со временем гнев перемещается внутрь, и есть опасность, что это ведет человека в фазу «вины» и «депрессии».
самоуспокоение
В самом начали и в конце кривой наблюдается самоуспокоенность. Здесь люди пережили изменения, рационализировали события, включили их в свою новую систему конструктов и привыкли к новой реальности. Теперь человек вновь находится в зоне комфорта. Теперь понятно какие решения правильные, что позволяет с большой вероятностью предсказывать будущие события.
В этой фазе человек перестает объективно воспринимать ситуацию, а значит может упустить важные для него моменты, упустить необходимость изменений.
Как пользоваться кривой
Любое изменение, независимо от того, насколько оно мало, способно вызвать у человека внутренний конфликт между существующими ценностями, убеждениями и ожидаемым будущим.
В зависимости от того, как человек воспринимает текущую фазу через призму собственного опыта, происходит выбор следующего из разных сценариев, наглядно изображенных на рисунке.
Кривая перехода обращает внимание на то, что важно для человека на каждом из этапов изменений с учетом его идентичности, персональной системы конструкта. Таким образом, управляющий изменениями, работая с восприятием сотрудника, может оказывать влияние на кривую и будущие фазы.
Для того, чтобы помочь людям пройти изменения наименее безболезненно, необходимо понимать их восприятие прошлого, настоящего и будущего. В чем их прошлый опыт перемен и как это повлияло на них, как же они справляются, кроме того, что они будут терять в части изменения и что они получат.
Важно понимать, что кривой перехода подвержены, как сотрудники так и управлющие/агенты перемен. И когда человек попал в ловушку эмоций, связанных с изменениями в себе или других, то это заставляет действовать, реагировать, принимать решения в соответствии с рассмотренными выше фазами. Оказавшись в этой эмоциональной воронке, мы можем оказаться с шорами на глазах и пропустить признаки, характеризующие какой-то из этапов и активно противостоять любым попыткам изменить нас.
Каждый человек будет испытывать переход через кривую на разных скоростях. Скорость будет зависеть от самовосприятия индивида, локуса контроля, а также прошлого опыта, и том как все они объединяются, чтобы создать предвидение будущих событий. Чем более позитивно человек видит результат, тем больше контроля и веры в собственные силы.
Переход может происходить поэтапно или одновременно в нескольких фазах. Последнее можно достичь с помощью управления процессом перехода, оказывая поддержку в быстром сбросе всего накопленного человеком негатива, восприятия себя уничижительно.
Нет четких границ на любой из этих стадий. Процесс осознания себя может отличаться на разных этапах, незаметно переходя с одной фазы на другую.
Вывод
В отличие от других интерпретаций кривой переживаний человека во время перемен, Дж.Фишер предлагает начинать управлять изменениями, как можно раньше, не дожидаясь фазы отрицания и гнева. Это позволяет полностью изменить ход дальнейших событий.
Кривая Фишера показывает разные сценарии возможных событий, тем самым предоставляя возможно руководителю управлять сотрудниками при любом повороте событий.
Ряд авторов для более глубокого понимания идеи Фишера предлагают сравнить его кривую с восемью этапами эффективных перемен Дж.Коттера. Пусть это будет домашним заданием для читателя 🙂 Начните с фазы «самоуспокоения» у Фишера и «избытка самоуспокоенности» в ошибках при управлении изменениями Коттера.
В качестве развития идеи Фишера, предлагаю познакомиться исследованием Маршала и Коннера , анализирующие кривую перехода в зависимости от положительного и отрицательного отношения к грядущим изменениям.