Присутствовал при обсуждении консультантами по управлению вопроса о том, почему первые руководители выбирают более дорогие проекты изменений, когда существует альтернатива. Вопрос показался интересным и начал обращать внимание на то, какие наиболее популярные ответы на него существуют. Проанализировав полученный список, выявил три причины, которые преследуют следующие цели:
Выработка продуктивных целей изменений и повышение вероятности их реализации
Первые руководители надеются на то, что качество управления можно купить, а ресурсами — «залить» сопротивление и компенсировать ошибки.
Получение опыта управления изменениями
Опыт — это не только то, что не нужно носить за плечами, это не только некая компетенция, это и имиджевая составляющая. Например, если компания выходит на IPO, то уровень компании-аудитора будет влиять на листинг ценных бумаг. Так же и заявление о том, что изменения в компании проводятся при поддержке топовой консалтинговой компании, влияет на стоимость акций.
Опыт менеджера тоже двойственный. Наемные руководители приглашает крупную консалтинговую компанию, желая поучиться и сделать запись об этом в своем резюме для будущих работодателей.
Вторичные выгоды в процессе изменений
Когда в компании затеваются изменения, то сопротивление может выражаться не в прямом столкновении с намеченными преобразованиями. Это может быть просто желание получить личную выгоду в процессе организационной трансформации, а как это повлияет на результат процесса изменений оказывается за бортом внимания. Этот момент наглядно виден часто в общественных организациях, построенных на некой идее. Есть костяк, который разделяет миссию, а другие участники оказывают услуги за вознаграждение или «присасываются» к организации, как некой экосистеме. И понятное дело, что чем богаче такая система, чем больше ресурсов выделяется на изменения, тем больше возможностей у сотрудников получить свою выгоду, которая оказывается вторичной по отношению к целям изменений.