Реакция сотрудников на изменения в зависимости от типа личности (Ndede, Were, 2021)

Вы когда-нибудь запускали важный проект по изменениям в компании, но сталкивались с совершенно разной реакцией сотрудников? Кто-то воодушевлен, кто-то задает тысячу вопросов, а кто-то молча саботирует процесс. Научное исследование, проведенное в судебной системе Кении, помогает понять, что это не случайность. Оно показывает, как фундаментальные черты личности [1] определяют наше поведение в ответ на перемены.

Четыре стиля реагирования на изменения

Исследователи проанализировали поведение сотрудников [2], используя, в частности, популярную модель DISC и пятифакторную модель личности (Big Five) . Их выводы подтверждают, что люди с разными профилями [3] систематически по-разному встречают нововведения. Хотя сама статья фокусируется на фиксации этих связей, на основе ее выводов и классических принципов модели DISC можно сформулировать следующие практические наблюдения и рекомендации для менеджеров.

1. Стиль «Доминирование» (D)

Как они реагируют: Эти люди ориентированы на результат и могут стать движущей силой перемен, если видят в них пользу. Однако они же могут стать и самыми ярыми противниками, если сочтут изменения нелогичными, неэффективными или угрожающими их контролю. Их реакция всегда будет прямой и открытой.
Что для них важно (практический вывод): Результат и эффективность. Чтобы получить их поддержку, покажите им, как изменения помогут быстрее достичь цели. Дайте им автономию и возможность влиять на процесс.

2. Стиль «Влияние» (I)

Как они реагируют: Это социальные и оптимистичные члены команды. Они склонны с энтузиазмом поддерживать изменения, особенно если те сулят новые интересные задачи и общение. Они могут стать неформальными «лидерами мнений», продвигающими перемены.
Что для них важно (практический вывод): Вовлеченность и признание. Их нужно включать в обсуждения, делать «лицом» перемен. Сопротивление может возникнуть, если они почувствуют себя изолированными или если перемены разрушат важные для них социальные связи.

3. Стиль «Стабильность» (S)

Как они реагируют: Исследование подтверждает, что это тип, наиболее склонный к сопротивлению. Перемены напрямую угрожают их базовой потребности в безопасности и предсказуемости. Их реакция — стресс, тревога и часто пассивное сопротивление.
Что для них важно (практический вывод): Безопасность и пошаговый план. Им нужно время на адаптацию, четкие инструкции и гарантии, что о них и команде позаботятся. Объясните им все медленно и дайте возможность задать вопросы в спокойной обстановке.

4. Стиль «Соответствие» (C)

Как они реагируют: Эти сотрудники не будут сопротивляться ради сопротивления. Их реакция — это запрос на качество и логику. Они примут изменения только после того, как убедятся в их продуманности, проанализировав все данные, факты и возможные риски.
Что для них важно (практический вывод): Данные, логика и структура. Чтобы преодолеть их скепсис, предоставьте им детальный план, исследования и ответы на все их дотошные вопросы. Их критика — это бесплатный аудит вашего плана.

Как проводилось исследование?

Исследователи использовали описательный дизайн. Они провели анкетирование среди 362 сотрудников, чтобы определить их типы личности [4] и собрать данные об их реакции на внедряемые стратегические изменения. Статистический анализ позволил выявить четкие закономерности между типом личности и поведением.

Вывод

Единого подхода к управлению изменениями [5] не существует. Но понимая, какие психологические типы есть в вашей команде, вы можете предсказать их реакцию и адаптировать свою стратегию [6], сделав процесс трансформации [7] гораздо менее болезненным.

Ссылки

Источник исследования:
Ndede, F. W. S., & Were, S. (2021). Inference Personality Types on the Implementation of Strategic Change in the Judiciary of Kenya. International Journal of Current Aspects, 4(2), 138-151.