Основная причина сопротивления изменениям, по мнению Claudette Pope, вызвана тем, что люди изначально относятся к преобразованиям, мягко сказать, с недоверием. Автор рассматриваемой статьи обращает внимание на важность четкости и ясности в формировании желаемого будущего организации, в преодолении сопротивления. И сама статья в своей простоте представляет конкретную последовательность действий и четкое понимание того, какие факторы оказывают основное влияние на состояние организации. И это в свою очередь облегчает читателю процесс освоения навыков управления организационными преобразованиями.
«Большинство людей рассматривают изменение негативно, и необходимо совершить сдвиг в мышлении, чтобы они смогли увидеть в организационных преобразованиях положительное.»
Если в организации преобладает культура постоянства, то это сводит шансы преобразовать организацию к нулю. Поэтому в первую очередь необходимо заняться ей.
Рычагами, которые положительно повлияют на изменения, являются видение и стратегия. Их четкое определение придают ясности и лишают сотрудника страха перед неопределенностью.
«Ясное видение и четкая стратегия является необходимым наряду с возможностью донести их до сотрудников.»
Если описанное представить в помощью анализа силового поля К.Левина, то мы получим следующее наглядное представление того, на какие факторы обращать внимание лидеру перемен при управлении изменениями.
До тех пор, пока не будет достигнута ясность в понимании желаемого будущего, обсуждение изменений должны быть конфиденциальны и проходить в команде ключевых заинтересованных сторон. Такой подход положен в метод 8 шагов управления изменениями через условия. После четкой формулировки об изменениях следует проинформировать всех, кого они коснутся. Это важно чтобы избежать сплетен. Все волнующие сотрудников вопросы следует сделать прозрачными.
Сотрудники должны иметь возможность регулярно встречаться с руководством по вопросам организационных изменений. Политика открытых дверей включает в себя, как встречи лицом к лицу, так и с помощью любых современных каналов общения. Оповещение о достижениях даже самых мелких является важным фактором успеха изменений.
«Четкий план проекта должен быть представлен с указанием ясных ориентиров и целей, где каждый понимает, какова его роль.»
На ранней стадии следует больше уделять внимания отрицательному отношению (чем положительному) сотрудников к изменениям, чтобы этот «яд» не распространился.
Люди индивидуальны и это следует учитывать. В процессе перемен, когда эмоции накаляются, особенности сотрудников проявляются особо.»Как правило, рациональные люди воспринимают изменения мрачно».
«Признавая различия сотрудников, нужно привлекать их, а не увольнять — это приведет к успеху.»
Структурировав изложенные идеи можно представить следующую последовательность действий для управления стратегическими изменениями в организации:
Определить в организации культуру изменений и в случае ее косности, купировать негативное для преобразований влияние.
В узком круге ключевых заинтересованных лиц выработать ясное видение и четкую стратегию действий.
Разработать план Б на случай непредвиденных обстоятельств. Привлечь к этому процессу новых сотрудников.
Лидерам преобразований вместе с ключевыми заинтересованными сторонами и последователями распространить информацию об изменениях, не допуская сплетен.
Проводить политику открытых дверей с учетом личностных особенностей людей.
Привлекать сотрудников к решению проблем, усиливая чувство принадлежности к трансформационным процессам.
Проводить постоянную оценку происходящих событий и выполнения планов, сообщая о даже самых мелких достижениях.