Некоторые консультанты предпочитают давать рекомендации о том, какие действия необходимо совершать управляющему изменениями, в виде последовательности шагов для изменений организации. Наиболее популярный подход 8 шагов («пингвинов») Дж. Коттера или его модернизация Кемероном и Грином виде бесконечного цикла.
Изменение представляет собой процесс. Если мы имеем возможность увидеть, что и как происходит в этом «черном ящике» под названием ИЗМЕНЕНИЕ, тем самым мы повышаем результативность управления. Для этих целей авторы выделяют разные этапы процесса преобразования, как индивидуальных, так организационных.
Существует представление изменения организации в виде повторяющегося экоцикла, где кризисы сменяются обновлениями (Д.Герст) . Но большинство авторов, разделяющих процесс на этапы, можно отнести к психодинамическому подходу, т.к. они во главу угла ставят человеческий фактор.
Наиболее короткий (по критерию количества этапов — всего три) процесс представил Эндри Гроу. Четырехфазную модель предлагают Flora/Elkind. Дж. Прохазка, опираясь на богатый опыт индивидуальных изменений выделяет шесть этапов.
Последние скорее описывают изменения в условиях кризиса, когда человек или организация сталкиваются с серьезной проблемой. Питер Бремли начинает описание процесса трансформации с момента, когда конфликт еще не возникает. Видимо поэтому его взяли на вооружение тренеры. И ниже я поделюсь с вами тем, как лаконично идею П.Бремли изложила моя хорошая знакомая и талантливый специалист Оксана Лаврик в работе «28 попугаев или книга управленческих джунглей».
«Питер Бремли — психолог и генерал, на протяжении многих лет занимавшийся методикой обучения в вооруженных силах Великобритании, описал стадии изменения отношения человека к новому. А именно:
- Что такое «знает»?
Практически все осведомлены, что существуют электронные системы корпоративной коммуникации. Пока мы с ними не работаем, мы никак к ним не относимся. За исключением тех сотрудников, кто имел уже такой опыт работы. Таким образом, поставленная задача по работе с новой системой является началом изменения отношения. Чаще всего сначала оно изменяется на негативное: «Опять гто-то придумали». То есть налицо естественное сопротивление изменениям.
Во многих странах Европы мусор делят на группы, для которых существуют разные контейнеры, например: бумага, пластик, стекло и органические отходы. Естественно, нам даже не хочется думать о том, что нас могут обязать к такому структурированному выбрасыванию мусора. Однако настоящее свое отношение к этому процессу мы не сможем оценить, пока перед нами не будет поставлена такая задача. - Что такое «не оценивает негативно»?
Оценивать негативно, это отвергать. Часть людей перестает отвергать процедуру после первого же опыта ее прохождения. При этом появляется мысль «ну не так это и страшно». То есть после того как во дворах появятся подписанные баки, некоторые со вздохом, но начнут следовать новому правилу.
Другие люди сопротивляются дольше. То есть будут правильно делать, но сетовать на то, что правительство совсем гайки зажимает. Заметьте, те, кто не начал пользоваться новой процедурой здесь не рассматриваются, потому что они не вступили в процесс изменения своего отношения к ней.
При введении новой формы внутренней коммуникации на этом этапе морально поощряются те, кто это делает, и не стоит вводить санкции по отношению к остальным. «Отстающим» достаточно конструктивной обратной связи.
Важно учитывать, что уровень внутреннего отрицания снизился, но позитивная мотивация еще не возникла. - Что такое «хочет попробовать»?Это этап оценки своего опыта по отношению к новой процедуре, когда отторжение сменяется интересом и превращается в игру «а почему бы нет?»
Введение изменений является родственником обучению. Если человек сам научился видеть плюсы нового — это отлично. Если нет — задача менеджера ему в этом помочь и сделать так, чтобы сотрудники, получив и проанализировав свой опыт использования новой системы, сформировали желание попробовать применять ее на все сто.
Если нам придется перейти на раздельное выбрасывание мусора, то это будут поощрять в прессе, объясняя важность и экологичность такого поведения, формируя в нас внутреннюю мотивацию поступать правильно.
- Что такое «предпочитает»?
Часть сотрудников уже увлеклось идеей нового формата коммуникации и работает по заданной схеме. Они уже предпочитают делать таким образом, потому что внутреннее сопротивление уступило место энергии выполнения задачи. Часть сотрудников отстает. Самое время ввести санкции, например, не принимать задачи и отчеты предоставленные вне новой системы.
Если у нас за неправильный выброс мусора будут санкции, мы вряд ли пойдем на баррикады. Это то, что проще принять, чем воевать с ним, а войдя в практику, требуемое поведение начинает выглядеть оправданным и разумным.
Если этот процесс кажется непонятным, то вспомните, что еще пару лет назад не пропускать пешеходов на переходе было нормальным делом. А теперь нормально поступать по-другому. - Что такое «привыкает»?
Так со временем люди будут в нерешительности останавливаться, не видя перед собой бака для стекла, и раздумывать, как и куда им выбросить банки из-под варенья.
Та же новая форма коммуникации станет привычной, и ее отмена уже вызовет недовольство. Например, при временном сбое системы Зоя Михайловна будет сетовать: «Я, конегно, разослала информацию по адресам электронной погты, но как же это неудобно. Из письма куда-то данные надо переносить, а так нажала кнопку, и все, кому нужно могут видеть движение по выполнению задаги». - Что такое сделает автоматически»?
При постоянстве требований этот этап формируется сам собой. При этом люди формируют потребность защищаться от чего-то еще нового или даже возврата к старому.
Так особенно социально активные жители будут жаловаться в префектуру на то, что где-то нет всех четырех баков или один из них раньше заполняется и выбрасывать мусор неудобно.
А передача информации по почте или в распечатанном виде при временном сбое системы будет считаться уже нестандартным решением!»
Подходы к обучению взрослых
Обучение, как любой процесс изменений, является комплексным и требует разностороннего взгляда на проблемы трансформации. Поэтому важно понимать особенности разных моделей и подходов к обучению взрослых. На сайте в «Библиотеке подходов к УИ» можно познакомиться с:
- «Обучение действием — Action Learning» — Р.Реванс обратил внимание на роль опыта и рефлексии, обратной связи в процессе обучения взрослых людей
- «Четырехэтапный цикл обучения» — Д.Колб выделил типы взрослых людей, требующие разного подхода в обучении
- «Измененение путем обучения» — наглядно раскрыт гештальт-подход к обучению через комбинацию параметров осознанности и компетентности
- «Пять ступеней обучения» — Бэйтсон описывает обучение, как процесс познания себя
- «Как развить управленческие компетенции и повысить адаптивность компании (организационный коучинг)» — конкретный метод обучения, предложенный Г.Минцбергом на основе современных достижений в области обучения взрослых.
С другими взглядами на обучение сотрудников, развитие управленческих навыков, конкретными советами и фишками можно познакомиться в постоянно пополняемом разделе сайта, посвященному обучению.