Пол Госсен во главу предлагаемого подхода ставит утверждение о том, что бизнес нельзя изменить. Собственно 
на этом можно бы и поставить жирную точку на управлении организационными изменениями, но… Работая коучем Пол наблюдал, как организации сопротивляются изменениям, как сами по себе процедуры проведения изменений препятствуют достижению поставленных целей. «Когда я впервые начал проводить программы изменения организаций, то был изумлен тем, насколько мал их эффект. Ни один тренинг не приносил результатов».»Предлагается все больше идей, историй, стратегий и подсказок в форме обучения и игры, но они не помогают трансформировать бизнес.»Но в конечном итоге автор приходит к казалось бы парадоксальному выводу:
Предлагаемый метод работы с организационными изменениями называется «трансформация бизнеса«. Под этим брендом Пол Госсен продает свои услуги, но наша задача не их реклама, а понимание самой сути подхода. Тогда перед нами откроется целое направлении в управлении изменениями, и нам ближе станут идеи таких гуру управления, как Э.Шейн, Г.Минцберг и др.
Традиционно считается, что задача менеджера ставить перед подчиненными правильные задачи, тем самым уменьшив вероятность ошибки в решение. Но с другой стороны, это уменьшает проявление самостоятельности и развитие. Допустимо ли такое, когда происходит управление лидерами изменения? Нет. Для принятия данного ответа необходимо отказаться от представления о лидере, как мачо, с четким видением цели и ведущего за собой «в неравный бой» сотрудников. Отказаться от наиболее популярной на сегодняшний день модели управления изменениями компаний, предложенной Дж.Коттером. Говоря о трансформации, мы говорим о том, что в большинстве случаев изменения организации происходят не сверху вниз, не с помощью радикальных мер, а хаотично, без четкой постановки цели в результате новых идей, изменившихся условий, «случайных» находок линейного персонала.
Данный метод опирается на термин гениальный (открытый) вопрос- тот в результате которого пробуждается любопытство, открывается ранее неизведанное и мыслительный процесс начинает протекать на новом уровне. Трансформация бизнеса — это умение задавать вопросы, слушать, строить межличностные отношения, перебивать (но всегда с целью), ставить сложные вопросы, связанные с ответственностью, проводить жесткие разговоры об ответственности.
П.Госсен выделяет 5 этапов преобразования организации:
- Построение отношений. Создание доверия между лидерами изменений и сотрудниками, позволяющее последним принять поддержку на пути перемен.
- Понимание общих целей. Объединение сотрудников в единую команду с помощью энтузиазма и четкого формулирования сути дела.
- Процесс трансформации. Достигается посредством общения в команде и задавания гениальных вопросов.
- Несение ответственности. Исполнение обещаний требует наполнение их планом действий и концентрирование внимания команды на нем.
- Постоянный рост. Изменение организации не разовый проект, а постоянное самосовершенствование команды.
Для проведения трансформации организации, ускорение темпа преобразований предлагается использовать 17 вопросов:
Перечень данных вопросов предназначен для новичков в управлении:
- с помощью содействия, а не указания;
- раскрытия потенциала подчиненных, а не ограничения ошибочных действий.
Теперь вы, как менеджер создаете в организации вирус новаторства, а не страх контролируемости. Надеюсь, попробовав данный подход вы сумеете ощутить полезность и удовольствие от управления изменениями в новой современной парадигме.