В то время, когда среди психологов было модно рассматривать формирование привычек, как научение в рамках теории условного рефлекса, социальный психолог К.Левин предложил рассматривать текущее положение, привычки индивидуума или группы, как следствие столкновения разных сил в конкретной ситуации.
«Ни групповые «привычки», ни индивидуальные «привычки» не могут быть в достаточной степени поняты теорией, которая ограничивает свое рассмотрение самыми процессами и считает «привычку» чем-то вроде застывшего соединения, «ассоциацией» между этими процессами. Вместо этого привычки нужно понимать как следствие сил в организме и его жизненном пространстве, в группе и ее обстановке. Чтобы научно понять процессы (которые могут быть либо постоянными «привычками», либо изменениями), необходимо представить структуру организма, группы, ситуации — как бы ни называлось поле в данном случае — и необходимо проанализировать силы в различных частях поля. Процесс — это только эпифеномен; подлинный объект изучения — это констелляция сил. Поэтому, чтобы предсказать, какие изменения в условиях будут иметь тот или иной результат, мы должны понимать жизнь группы как результат особых констелляций сил в рамках более всеобъемлющей ситуации. Другими словами, конкретные предсказания или сонеты по методам изменений должны быть основаны на анализе «поля в целом», включая как его психологические, так и непсихологические аспекты.» (К.Левин)
Автор предлагает рассматривать изменение не как событие, а как баланс динамичных сил. Смысл в том, что находясь в состоянии покоя система имеет набор сил давящих на определенную характеристику с противоположным знаком:
- одни желают изменить характеристику…
- другие сопротивляются изменениям…
С точки зрения К.Левина, индивид — система, на поведение которой оказывает влияние его субъективное восприятие себя и мнение других людей о нем. Т.о. к переменам ведут изменения в когнитивной структуре (восприятии прошлого, настоящего, будущего) и мотивации (потребностей или средств их удовлетворения).
Если мы говорим о такой системе, как организация — то баланс сил представляет собой модель организации (сравните с популярной моделью, представляющей организацию, как набор взаимосвязанных элементов). В этом случае, чтобы начать изменения необходимо:
- усилить силы, действующие за изменения;
- уменьшить силы, действующие против изменения;
- изменить знак сил, действующих против изменения.
Советую познакомиться с двухфакторной моделью изменений Э.Шейна, которая показывает, что с противоборствующими силами обстоят дела не так линейно, как в предложенном поле сил.
Несмотря на то, что изначально К.Левин обращал внимание на социально-психологические факторы в качестве сил, то со временем в организационном консультировании перечень сил расширялся. На сегодняшний день анализ поля сил представляет наглядный инструмент — в рамках групповой работы на большом листе бумаги изображаются в виде стрелок разной длины силы в зависимости от уровня влияния.
Для эффективного применения данного подхода необходимо:
- определить задействованные силы;
- выделить наиболее влиятельные;
- рассмотреть возможности влияния на выбранные силы.
При знакомстве с рассматриваемым подходом на тренингах или семинарах у слушателей возникает вопрос о том, что конкретно можно отнести к силам. В первую очередь обращают внимание на сотрудников, выступающих за и против изменений. На это обращает внимание и Ли Дж. Болмэн (организация, как арена для борьбы политических сил). Э.Шейн выделяет две силы, основанные на страхе. А вот Claudette Pope считает, что люди изначально относятся к преобразованиям, мягко сказать, с недоверием. Он обращает внимание на важность четкости и ясности в формировании желаемого будущего организации, в преодолении сопротивления. Поэтому к силам, противостоящим новому состоянию, относится корпоративная культура, ценности, а наличие четкой цели и плана действия помогают преобразованиям.
Использование анализа силового поля помогает:
- Приобрести опыт диагностики влияющих на состояние организации сил;
- Учесть силы сопротивления;
- Сдвинуть ситуацию из положения равновесия.
Привлечение к обсуждению сотрудников организации позволяет:
- уменьшить сопротивление персонала с помощью вовлечения;
- учесть разные взгляды;
- повысить осведомленность персонала о процессах в организации.
Данный метод анализа является наиболее распространенным и применяется при проведении почти любых проектов изменений. Поскольку метод легок для восприятия и прост в применении, его можно использовать для начала работы по управлению изменениями. Участники вовлекаются в процесс перемен и получают реальные результаты свой работы.
Обучающий видеоролик «Управление изменениями в организации по методу К.Левина»
Обычно анализ силового поля рассматривают в контексте классической модели управления изменениями К.Левина «Разморозить-изменить-заморозить»
Работающий в манере любительской фотографии Martin Parr, на мой взгляд в художественной манере, изобразил поле сил…
